Vor über drei Jahren hat Netflix die jährlichen Leistungsbeurteilungen durch Textfelder ersetzt.

360°-Feedback bietet die Möglichkeit, die Unannehmlichkeiten und Spannungen zu vermeiden, die mit der Abgabe von Mitarbeiterfeedback verbunden sind.

‍Noch wichtiger ist, dass das Gewicht der konstruktiven Kritik gleichmäßig verteilt ist.  

Jeder kann seinen Beitrag leisten - vom obersten Chef bis zu den Mitarbeitern der untersten Ebene. Es ist also nicht nur der Vorgesetzte, der die ganze Drecksarbeit macht. 

Lesen Sie diesen Artikel weiter, um zu erfahren, wie 360-Grad-Feedback funktioniert und wie Sie es zu Ihrem Vorteil nutzen können.

🧭 Was ist ein 360-Grad-Feedback? 

360-Grad-Feedback (auch bekannt als Multi-Rater- oder Multi-Source-Feedback) bezieht sich auf einen Zustrom von Antworten aus jedem Winkel der Organisationsstruktur. Das bedeutet, dass CEOs, Manager, Vorgesetzte, Mitarbeiter und sogar Kunden effektives Feedback zum Verhalten eines Mitarbeiters geben können.   

Zum Beispiel, wie gut sie mit ihren Kollegen kommunizieren, ihre Führungsqualitäten und ihren Teamgeist. Der Feedbackprozess ist anonym, so dass der Empfänger die Antworten nicht zu Ihnen zurückverfolgen kann.  

🆚 360-Grad-Feedback vs. Leistungsbeurteilung 

Sowohl die 360-Grad-Technik als auch die Leistungsbeurteilung sind wirksame Methoden, um Feedback zu geben. Sie unterscheiden sich jedoch durch diese drei Hauptfaktoren: 

• Wer gibt das Feedback: Am 360-Feedback-Prozess sind viele Personen beteiligt. Jeder kann seine Meinung zum Verhalten der Mitarbeiter äußern, unabhängig von seiner Rolle in der Organisationsstruktur.

Bei der Leistungsbeurteilung hingegen sprechen nur der Vorgesetzte und sein direkter Mitarbeiter unter vier Augen miteinander. 

• Das Verfahren: Beim 360°-Feedback gibt es einen Administrator (der die Umfrage erstellt und verwaltet), einen Probanden (der Feedback erhält) und die Bewerter (die Feedback geben). 6 bis 12 Bewerter werden ausgewählt, um über ein Online-Umfrageformular Bewertungen abzugeben. 

Bei Leistungsbeurteilungen ist das Gegenteil der Fall. Eine Führungskraft und ein Mitarbeiter setzen sich zusammen, um die wichtigsten Leistungen und Unzulänglichkeiten zu besprechen. Sie legen auch SMART-Ziele zur Leistungsverbesserung fest und vereinbaren dann ein Folgetreffen, um die Fortschritte zu verfolgen.

• Anonymität: Das 360°-Feedback wird oft anonym abgegeben. Das stärkt das Selbstvertrauen von Mitarbeitern, die Angst vor ihrem Arbeitgeber haben oder von Kollegen eingeschüchtert sind. Sie können offen sprechen, ohne Angst haben zu müssen, dass ihr Feedback auf sie zurückfällt.  
  Dies ist jedoch ein kontroverses Thema unter People Ops-Experten, und wir empfehlen, diese Entscheidung zumindest sehr bewusst zu treffen.

Bei Leistungsbeurteilungen müssen Sie mit Ihren Mitarbeitern von Angesicht zu Angesicht sprechen. Das Gute daran ist, dass Sie dies online mit Hilfe von Videokonferenz-Tools tun können.

📈 Warum sollte man auf 360-Grad Feedback setzen?

Das 360-Grad-Feedback hilft den Mitarbeitenden, sich selbst mit den Augen ihrer Kollegen zu sehen. Indem sie ein umfassendes Bild von ihren Einstellungen und ihrem Verhalten erhalten, können sie sich ein umfassenderes Bild von ihren Stärken und Schwächen machen. 

Betrachten Sie es als eine Art Selbstbeobachtung. Sie halten sich zum Beispiel für eine durchsetzungsfähige Führungskraft, aber Ihre Mitarbeitenden beschreiben Sie als arrogant.  

Sobald sich diese Rückmeldungen häufen, fangen Sie an, in sich zu gehen und Ihre Selbstwahrnehmung mit den Meinungen Ihrer Kolleg:innen zu vergleichen. Wenn Sie feststellen, dass die Mehrheit ähnliche Antworten gegeben hat, werden Sie diese Informationen zum Anlass nehmen, einen Entwicklungsplan zu erstellen.

Aber stellen Sie sich vor, Sie erhalten eine Rückmeldung wie: 

"Danke, dass du dich immer um mich kümmerst. Sie geben mir das Gefühl, Teil des Teams zu sein. Ihre Sorge motiviert mich, bessere Leistungen zu erbringen!"  

Das zeigt Ihnen, dass Sie eine fürsorgliche Führungskraft sind, und motiviert Sie, Ihre Mitarbeitenden weiterhin zu unterstützen. 

⏱ Wann sollten Sie 360°-Bewertungen für Ihr Team durchführen?

Nutzen Sie 360°-Bewertungen, um eine offene Feedback-Kultur in Ihrem Unternehmen zu fördern. Die Vertraulichkeit dieses Systems macht den Mitarbeitenden Mut und ermöglicht es ihnen, bei ihren Bewertungen ehrlich zu sein.

Hier sind weitere Szenarien, in denen Sie Feedback geben können:

• Anerkennung von Meilensteinen und Erfolgen der Mitarbeiter. 
• Unterstützung neuer Initiativen oder Ideen. 
• Als Motivation für desinteressierte Kolleg:innen. 
• Förderung von Teamarbeit und besserer Kommunikation.

Am besten werden 360-Grad-Bewertungen in jedem Quartal des Jahres durchgeführt. Dadurch wird sichergestellt, dass die Mitarbeitenden motiviert und unterstützt werden.  

📈 Die Vorteile von 360 Grad Feedback

Besseres Feedback aus mehr Quellen 

Die Kombination von qualitativen und quantitativen Daten im 360°-Feedback macht es zu einer zuverlässigen Datenquelle, im Gegensatz zu herkömmlichen Leistungsbeurteilungen, bei denen Sie auf die Sichtweise einer Person beschränkt sind. Nach dem Feedback müssen Sie sich immer noch vergewissern, ob das, was über Sie gesagt wird, auch stimmt, bevor Sie drastische Entscheidungen treffen. 

Persönliche und organisatorische Leistungsentwicklung 

Andrew hat gerade das folgende Feedback erhalten:  

"Ich finde es toll, dass Sie versuchen, Probleme selbst zu lösen. Aber manchmal brauchen wir alle die Hilfe von anderen. Ich halte es für wichtig, dass Sie mehr Gelegenheiten ergreifen, um sich Rat zu holen. Auf diese Weise können wir als Team zusammenarbeiten."  

Andrew lernt, dass er manchmal ein Einzelkämpfer sein kann. Mit dieser Information beginnt er, sein Verhalten zu ändern, indem er Probleme gemeinsam mit seinen Teamkollegen löst. 

Die Kommunikation wird zu einer Zweibahnstraße, auf der jeder den anderen hört und versteht, was zu organisatorischem Wachstum führt. 

Verantwortung für die berufliche Entwicklung 

Sie sind Ihr eigener CEO, daher ist die Nutzung von 360-Feedback gleichbedeutend mit einer Investition in Ihre Karriere. Indem Sie die Meinungen Ihrer Kollegen und Vorgesetzten entgegennehmen, lernen Sie Neues über sich selbst und gewinnen neue Werte. Sie können auch Verhaltensweisen abstellen, die Sie überflüssig machen. 

Geringeres Diskriminierungsrisiko 

360-Feedback kann von jedem kommen, unabhängig von Hautfarbe, Alter oder Geschlecht. Das macht es für die Befragten schwierig, sich persönlich angegriffen zu fühlen. 

Außerdem liegt der Schwerpunkt des 360-Feedbacks auf individuellen Fähigkeiten wie Kommunikation, Zuverlässigkeit, Planung und Problemlösung. Es geht nicht um das eine Mal, als Sie ein nicht ansprechendes UI-Design erstellt oder ein Meeting verpasst haben. 

⚙️ Wie man eine 360-Grad-Feedback-Umfrage erstellt

360-Grad-Feedback gibt es schon seit dem Zweiten Weltkrieg, als noch mit Papier und Stift gearbeitet wurde, um Erkenntnisse von Arbeitnehmern zu gewinnen.

Dank des technologischen Fortschritts stehen Ihnen heute Online-Tools und vorgefertigte Vorlagen zur Verfügung, mit denen Sie Umfragen mit nur wenigen Mausklicks erstellen können.

Hier sind fünf Tipps für die Erstellung einer 360°-Feedback-Umfrage:

• Legen Sie einen realistischen Zeitrahmen fest. Geben Sie den Bewertern die Möglichkeit, die Persönlichkeit und die emotionale Intelligenz des Befragten zu berücksichtigen. Auf diese Weise geben sie keine impulsiven Antworten oder brauchen zu lange, um die Umfrage zu beenden.
• Beziehen Sie die obersten Chefs mit ein. Lassen Sie CEOs und Manager an dem Prozess teilnehmen.
• Machen Sie den Prozess anonym. Schützen Sie die Identitäten aller Bewerter.
• Testen Sie die Umfrage. Verwenden Sie verschiedene Geräte, um Fehler zu erkennen, die den Prozess stören könnten.
• Optimieren Sie den Prozess mit Hilfe von Tools. Einige der besten 360-Feedback-Tools sind Typeform, Qualtrics und Culture Amp.
• Erstellen Sie einen Zeitplan für die Nachbereitung. Die Feedbacknehmer sollten auch nach dem Feedback an ihren Entwicklungsstrategien festhalten.

Mit unserer 360-Feedback-Software können Sie Aufwärts-, Abwärts-, Peer- und Selbst-Feedback an einem Ort kombinieren. Sie können damit automatisch Feedback-Zyklen für die gesamte Organisation erstellen, Mitarbeiter über Slack oder Teams einbinden und eine Feedback-Kultur schaffen.

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📝 Wie man Fragen für eine 360-Grad-Befragung schreibt

Seien Sie direkt

Vermeiden Sie Floskeln und wortreiche Sätze. Halten Sie Ihre 360-Grad-Feedback-Fragen kurz und direkt. Zum Beispiel: "Bewerten Sie Sarahs Kommunikationsfähigkeiten auf einer Skala von 1 bis 10", "Wie oft motiviert Sarah ihre Teamkollegen, ihre Ziele zu erreichen?.

Vermeiden Sie eng gefasste Fragen

Sie beschränken die Antworten der Teilnehmer auf "Ja" oder "Nein" und geben nicht genügend Informationen über das Thema. Verwenden Sie stattdessen offene Fragen und Fragen mit Bewertungsskala. Fordern Sie Ihre Teilnehmer auf, nicht nur Antworten zu geben, sondern auch die Gründe dafür zu erläutern.  

Zum Beispiel: "Mit welchen Worten würden Sie diese Person beschreiben?"

Halten Sie die Umfrage kurz. 

80 % der Befragten brechen Umfragen auf halbem Wege ab. Verhindern Sie dies, indem Sie Ihre Umfrage in fünf Themenbereiche unterteilen. Zum Beispiel: Führung, Kommunikation, Teamarbeit, Selbsterkenntnis und Problemlösungskompetenz.  

Stellen Sie zu jedem Thema vier 360-Feedback-Fragen. Begrenzen Sie Ihre Umfrage auf 30 Fragen und nicht mehr. Das ist jedoch keine Aufforderung, 3-in-1-Fragen zu erstellen. Wenn Ihr Ziel darin besteht, Platz und Zeit zu sparen, würden Sie damit das Gegenteil erreichen und die Bewerter verwirren.

Verwenden Sie Schätzwerkzeuge wie echospan, um zu ermitteln, wie viele Fragen Sie Ihren Bewertern stellen sollten. Insgesamt sollte das Ausfüllen Ihrer Umfrage nicht mehr als 8 bis 15 Minuten in Anspruch nehmen. 

Gleichgewicht zwischen qualitativer und quantitativer Forschung 

Achten Sie auf ein ausgewogenes Verhältnis zwischen geschlossenen und offenen Fragen. Lassen Sie nicht zu, dass die eine die andere überwiegt.  

Verwenden Sie Aussagen wie "Dieser Mitarbeiter zeigt starke Führungsqualitäten", um festzustellen, wie viele Personen zustimmen oder nicht zustimmen.  

Stellen Sie Fragen wie "Wenn Sie dieser Mitarbeiter wären, welche Maßnahmen würden Sie ergreifen, um die Arbeitsbedingungen zu verbessern", um den Befragten die Möglichkeit zu geben, sich in ihren eigenen Worten auszudrücken. 

🪟 Das Johari-Fenster

Ein erfolgreiches 360-Grad-Feedback öffnet das Johari-Fenster. Dies ist ein Instrument, mit dem der Einzelne Selbsterkenntnis entwickeln und gegenseitiges Verständnis mit anderen aufbauen kann. Jede Scheibe des Fensters besteht aus vier Teilen:

• Der freie oder offene Bereich: Der Teil von Ihnen, der Ihnen selbst und allen anderen bekannt ist (Arbeitsethik und Verhaltensweisen). Wenn Sie Feedback erhalten, dehnt es sich aus und deckt den blinden Fleck auf, und Sie lernen neue Dinge über sich selbst.. 

Wenn Sie sich selbst durch ehrliches Feedback klar sehen, entwickeln Sie Vertrauen zu anderen. Sie beginnen, effektiv zu kommunizieren und die verborgenen Bereiche von sich selbst mitzuteilen. Die Scheibe wird dann vertikal verschoben, um den offenen Bereich zu erweitern.

• Die Fassade oder der verborgene Bereich: Der verletzliche Teil von Ihnen, der privat bleibt (Gefühle, Träume, Meinungen und Ambitionen). Er wird den Teammitgliedern durch Selbstoffenbarung bekannt. Aber das kann nur geschehen, wenn Sie ein gegenseitiges Vertrauen zu den Menschen aufgebaut haben, mit denen Sie zusammenarbeiten.

• Der blinde Fleck: Jeder sieht ihn, nur Sie nicht. Sie halten sich zum Beispiel für eine selbstbewusste Führungskraft. Doch Ihre Mitarbeiter bemerken die kleinen Dinge, die Sie nicht bemerken - dass Sie sich vor Nervosität am Arm oder in den Haaren kratzen, wenn Sie vor einer Besprechung sprechen. 

• Der unbekannte Bereich: Potenziale und Talente, die weder Ihnen noch anderen bewusst sind. Solche Fälle treten vor allem in der Einarbeitungsphase bei neuen Mitarbeitern auf.

Da sie ihre Kollegen noch nicht kennen, ist es schwierig zu erkennen, wer sie sind, bis es zu Feedback und Selbstauskunft kommt.  

🙅 Probleme mit 360°-Feedback

Das beste Instrument für eine 360°-Feedback-Umfrage ist auf die Bedürfnisse Ihres Unternehmens zugeschnitten, denn es gibt kein Einheitsmodell, das für alle passt. Alles, was dem widerspricht, führt zu Engpässen. Dies ist ein Faktor, den viele Unternehmen bei der Auswahl von 360-Grad-Feedback-Software vernachlässigen. 

Die Manipulation von Feedback ist ein weiteres ernstes Problem bei 360-Grad-Bewertungen. Die Mitarbeiter sind aus verschiedenen Gründen versucht, die Umfrageergebnisse zu manipulieren.  

Zum einen verwenden einige Unternehmen 360-Grad-Feedback, um zu entscheiden, wer befördert oder entlassen wird. Dies ist falsch, da es ein ungesundes Gefühl des Wettbewerbs unter den Mitarbeitern hervorrufen kann. Die Mitarbeiter haben das Gefühl, dass sie dem Konkurrenten helfen, wenn sie ihren Kollegen gute Bewertungen geben.  

Andererseits möchten Mitarbeiter, die eine enge Bindung zueinander aufgebaut haben, ihren "Freunden" vielleicht gute Bewertungen geben, damit sie alle im Wettbewerb vorne bleiben. All diese Faktoren machen das 360-Feedback zu einer unzuverlässigen Datenquelle. Deshalb ist es wichtig, die Mitarbeiter darin zu schulen, 360-Feedback objektiv zu geben.  

➡️ Abschließende Tipps

Stellen Sie Ihre Fragen mit Bedacht. Konzentrieren Sie sich auf die Fähigkeiten, die für Ihr Unternehmen am wichtigsten sind, und stellen Sie nicht alle Fragen, die Sie in Ihren Büchern finden. Versetzen Sie sich dann in die Lage der Bewerter.  

Wenn sich Ihre Fragen mehr auf das Thema als auf die Fähigkeiten und Verhaltensweisen konzentrieren, müssen sie überarbeitet werden. Das 360°-Feedback sollte ein Instrument für die persönliche Entwicklung sein und nicht eine Möglichkeit für Konkurrenten, sich zu beschweren. 

Am wichtigsten ist es, für jede Fähigkeit langfristige Prognosen zu erstellen. Stellen Sie sich die möglichen Ergebnisse des Feedbacks vor und bereiten Sie sich darauf vor, was es Sie kosten würde, die Entwicklungen vorzunehmen.  

Denken Sie daran, dass die von Ihnen gewünschten Veränderungen nicht auf magische Weise eintreten, sobald das Feedback eintritt. Erarbeiten Sie gemeinsam mit Coaches und Mitarbeitern einen Folgeplan und halten Sie sich daran.

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