Wer hätte gedacht, dass eine Studie aus den 1980er Jahren eines der populärsten L&D-Modelle inspirieren würde, das wir heute kennen? Das 70-20-10-Modell wurde von den Autoren und Forschern Morgan McCall, Bob Eichinger und Michael Lombardo entwickelt. Initial hatten sie rund 200 Führungskräfte aufgerufen, sich an entscheidende Karriereereignisse zu erinnern und Rückschlüsse daraus zu ziehen. 

Aus den Ergebnissen formte sich das, was wir heute als 70-20-10-Lernmodell kennen. 

Was bedeutet die 70-20-10-Regel?

Die Regel besagt, dass Menschen vor allem auf drei Arten lernen: am Arbeitsplatz, durch konstruktives Feedback und durch formales Lernen, wobei jede Methode unterschiedlich gewichtet wird.

• Lernen am Arbeitsplatz: 70 % des Wissens stammt aus berufsbezogenen Erfahrungen
• Lernen durch Feedback: 20 % werden durch Interaktionen mit Kolleg*innen und Mentor*innen aufgenommen
• Formales Lernen: 10% aus formalen Kursen und Veranstaltungen

Demnach besteht ein enger Zusammenhang zwischen der beruflichen Entwicklung von Arbeitnehmenden und ihren Lernerfahrungen (70 %). Gute Lernerfahrungen ermöglichen es ihnen, zentrale Fähigkeiten wie Kommunikation und Selbstständigkeit zu erwerben, was schließlich auch neue Möglichkeiten eröffnen kann. Kurse und Veranstaltungen haben dagegen nur eine geringe Bedeutung (10 %) für die Entwicklung der Mitarbeitenden.

Was ist ein 70-20-10-Lernmodell?

Betrachten Sie die 70-20-10-Regel als allgemeinen Leitfaden für den Einsatz der richtigen Ressourcen, um das Lernen am Arbeitsplatz, das formale Lernen und das Lernen durch Feedback zu fördern.

Beim 70-20-10-Lernmodell handelt es sich um ein L&D-Modell, das von Unternehmen häufig verwendet wird, um die Effektivität der Lern- und Entwicklungsprogramme für ihre Mitarbeitenden durch externe Inputs zu maximieren.

Was macht dieses Modell für viele L&D-Profis so interessant? Es ist leicht zu verstehen und findet großen Anklang bei internen Stakeholdern. 

Das 70-20-10-Lernmodell ist vielfach erprobt und durch Studien belegt. Und es funktioniert tatsächlich! Die Studie Lessons of Experience des Center for Creative Leadership hat untersucht, wie Führungskräfte über 30 Jahre hinweg gelernt haben, wodurch sie gewachsen sind und wie sie sich verändert haben.

So kreieren Sie einen 70-20-10-Entwicklungsplan für Ihre Mitarbeitenden

Alle erfolgreichen L&D-Initiativen haben eines gemeinsam: ein gut umsetzbares Programm, das sich leicht implementieren lässt. 

Hier erfahren Sie, wie Sie Ihr Lernprogramm erstellen können: 

Bewertung der derzeitigen Lernquellen

Nutzen Sie die folgenden Fragen, um die aktuellen Lernquellen zu bewerten:

• Wie läuft das Lernen in Ihrer Organisation derzeit ab? 
• Wenn Sie bereits über formale Lernquellen verfügen, wie viel Zeit und Budget wird dafür aufgewendet? 
• Gibt es in Ihrem Unternehmen Führungskräfte und Manager*innen, die bereit sind, Zeit in die Entwicklung ihres Teams zu investieren?
• Auf welche Hindernisse stoßen die Mitarbeitenden derzeit?

Wenn Sie alle Antworten haben, ordnen Sie die Lernergebnisse den Zielen Ihrer Organisation zu und beginnen Sie mit einem Entwurf.

Kreieren Sie eine handlungsorientierte Strategie 

Sobald Sie wissen, was Ihre Mitarbeitenden brauchen, um sich effizient in ihren Rollen weiterzuentwickeln, sollten Sie diese Erkenntnisse mit den Zielen Ihres Unternehmens verknüpfen. Diese Strategie sollte gut umsetzbar sein und widerspiegeln, wie Sie die 70-20-10-Regel anwenden werden.

Wenn zum Beispiel ein Ziel für die Kolleg*innen des Marketingteams darin besteht, im Projektmanagement besser zu werden, dann könnte es (stark vereinfacht) so aussehen:

• Ziel: Verbesserung der Projektmanagement-Fähigkeiten
• Zeitplan: 6 Monate

Die Erstellung einer Vorlage für die Personalentwicklung kann hier eine große Hilfe sein. Wichtig ist, dass sich die Vorlage leicht an die individuellen Bedürfnisse der jeweiligen Mitarbeitenden anpassen lässt. Bedenken Sie, dass manche Mitarbeitende vielleicht mehr Zeit pro Woche investieren müssen oder On-Demand-Lernoptionen gegenüber Schulungen unter Anleitung bevorzugen.

Wählen Sie den richtigen Technologie-Stack

Sie müssen sich für eine Technologie entscheiden, die für Sie und nicht gegen Sie arbeitet. Leider werden LMS (Lernmanagement-Systeme) oft nicht ausreichend genutzt, weil sie nicht unbedingt für ansprechende Lernerfahrungen prädestiniert sind und häufig nicht in bestehende Arbeitsabläufe integriert werden.

Denken Sie daran, dass mehr Tools nicht gleichbedeutend mit mehr Produktivität sind. Der Wechsel zwischen vielen Plattformen kann zu einer kognitiven Erschöpfung führen und begünstigen, dass der Kontext verloren geht – und damit auch oft der Sinn der Arbeit.

Im Folgenden finden Sie die gängigsten Tools, auf die L&D-Profis setzen:

Lernmanagement-System 

Mit einem Lernmanagement-System können Sie Lernerfahrungen bereitstellen, verfolgen und verwalten. Entscheiden Sie sich für ein System wie Zavvy, das sich mit Slack oder Teams integrieren lässt, Erinnerungen per E-Mail versendet und Ihnen die Automatisierung sich wiederholender Aufgaben ermöglicht. 

Projektmanagement-Tool

Notion, Trello, Asana oder Monday – egal, welches Projektmanagement-Tool Sie verwenden, das Wichtigste ist: Es sollte einfach zu bedienen sein und Transparenz für alle an der Lernerfahrung Beteiligten bieten. 

Tool für Messaging/Kommunikation

Informelles Lernen ist am Arbeitsplatz zunehmend gefragt. Messaging- oder Kommunikations-Apps, die Gespräche in Echtzeit ermöglichen, lassen diese organischen Momente spontan entstehen.

Content-Creation-Tool

Nischenthemen erfordern möglicherweise interne Manager*innen, die ansprechende Kurse erstellen. Investieren Sie in ein Tool, mit dem Sie Kurse in großem Umfang erstellen können.

Mustervorlagen: 70-20-10 Entwicklungsplan

PDF-Mustervorlage eines 70-20-10-Entwicklungsplans

Hier finden Sie einen Musterplan im PDF-Format, den Sie für Ihre Organisation und Ihre individuellen Bedürfnisse anpassen können.

>> Hier downloaden <<

Excel-Mustervorlage eines 70-20-10-Entwicklungsplans

Wenn Sie ein Excel-Format bevorzugen, können Sie die Datei hier einfach herunterladen und bearbeiten. Wir haben auch eine Fortschrittsanzeige in den Musterplan aufgenommen. 

➡️ Hier downloaden

Ist das 70-20-10-Lernmodell noch zeitgemäß? 

Das 70-20-10-Lernmodell überzeugt nicht alle L&D-Fachleute. Sie kritisieren, dass es die Bedeutung der formalen Ausbildung unterschätzt und zeitgemäße Lernmechanismen nicht berücksichtigt werden. On-Demand-Lernen durch formale Kurse à la LinkedIn Learning sei ein relevanter aktueller Trend. Immerhin habe sich die Generation Z im Jahr 2020 50 % Stunden mehr Content angesehen als noch im Jahr 2019.

Kritiken beziehen sich auch auf die Daten und die Art und Weise, wie diese in der ursprünglichen Studie erhoben worden sind – es seien nur Führungskräfte stichprobenartig befragt worden. Hat die 70-20-10-Regel also immer noch eine Daseinsberechtigung am modernen Arbeitsplatz? Oder erfordert die sich verändernde Arbeitswelt, dass wir den Plan überdenken?

Die einen sagen ja, die anderen finden durchaus, dass das Lernmodell nach wie vor Vorbildfunktion hat – man müsse es nur nicht zwangsläufig 1:1 übernehmen. Stattdessen sollte gegebenenfalls das Verhältnis geändert werden, damit es für die jeweilige Organisation optimal ist.

Zum Beispiel könnte statt einer 70-20-10-Regel eine 60-30-10- oder 50-30-20-Regel besser funktionieren.

Wir finden: Es ist immer gewinnbringend, das Beste aus zwei Welten zu verbinden.

So hat das 70-20-10-Modell zu einem leicht abgewandelten Konzept inspiriert – der sogenannten OSF-Ratio. Dabei geht es um das Verhältnis des Lernens aus verschiedenen Quellen:

• am Arbeitsplatz (O für on the job)
• im sozialen Bereich (S)
• formell (F)

In anderen Worten: Es ist die flexible Variante des 70-20-10-Lernmodells.

Wie bei jedem anderen L&D-Programm sind schnelle Iteration und Feedback entscheidend für die Nachhaltigkeit dieser Initiativen. 

Sie möchten wissen, wie der richtige Mix für Ihr Unternehmen aussieht? Sprechen Sie mit unseren Expert*innen, um gemeinsam das optimale L&D-Programm für Ihr Unternehmen zu auszuarbeiten.

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