„Ich habe gelernt, dass die Leute vergessen werden, was du gesagt hast, die Leute werden vergessen, was du getan hast, aber die Leute werden niemals vergessen, welches Gefühl du ihnen vermittelt hast.”
- Maya Angelou
Der Kampf um Top-Talente wird immer härter. Kein Wunder also, dass alle Stakeholder (insbesondere die Bewerber:innen selbst) großen Wert auf eine gute Candidate Experience – also die Erfahrung, die Jobsuchende in einem Unternehmen machen – legen. Die Erwartungen sind hoch!
In diesem Artikel erfahren Sie, was es mit der Candidate Experience auf sich hat, warum es so wichtig ist, ein ansprechendes Erlebnis für Bewerber:innen zu schaffen und welche Best Practices sowie Optimierungsmöglichkeiten es gibt. Was können Sie von anderen Organisationen lernen? Seien Sie gespannt – wir stellen Ihnen fünf inspirierende Beispiele von Unternehmen mit einer herausragenden Candidate Experience vor.
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Obwohl es oft übersehen oder ignoriert wird, ist die Candidate Experience ein wichtiger Berührungspunkt für jedes Unternehmen, das sich als „People-first"-Organisation positionieren und seine Employer Brand stärken möchte.
Die Candidate Experience eines Unternehmens umfasst unter anderem:
Die Candidate Experience ist ein wichtiger Eckpfeiler in der Bewerbungsphase der Jobsuchenden und der Einstellungserfahrung zukünftiger Mitarbeiter:innen – sie hat Auswirkungen auf Ihre Employer Brand.
So werden Bewerber:innen, die hervorragende Erfahrungen bei der Einstellung gemacht haben, mit höherer Wahrscheinlich auf Social-Media-Plattformen und Employer-Branding-Plattformen wie Glassdoor, Indeed oder Kununu positive Bewertungen über Ihr Unternehmen abgeben und es in ihren Netzwerken als tollen Arbeitgeber empfehlen.
Machen Arbeitssuchende dagegen schlechte Erfahrungen mit einem Unternehmen, könnte es sein, dass sie negative Bewertungen auf Glassdoor, Indeed oder Kununu hinterlassen und ihre Netzwerke davor warnen, sich bei Ihrem Unternehmen zu bewerben – je nach Unternehmensart könnten sie sogar vom Kauf der der Produkte oder Dienstleistungen abraten.
Das zeigt, dass die Art und Weise, wie Sie die Bewerber:innen während dieser Kontaktpunkte behandeln, direkte Auswirkungen darauf hat, wie Ihr Unternehmen bzw. Ihre Employer Brand wahrgenommen wird.
Bereits in der ersten Phase der Rekrutierung ist die Candidate Experience von entscheidender Bedeutung, denn sie beeinflusst unmittelbar die Entscheidung der Arbeitssuchenden – wird die Bewerbung fortgesetzt oder winken noch attraktivere Stellen bei anderen Unternehmen?
Es ist verständlich, dass eine schlechte Candidate Experience jegliche Euphorie über einen potentiellen Job im Keim ersticken lässt. Viele Unternehmen unterschätzen die Bedeutung einer positiven Bewerbungserfahrung – und das ist Ihre Chance! Die Suche auf Social-Media-Plattformen wie LinkedIn nach dem Hashtag #CandidateExperience macht deutlich, wie frustrierend die Jobsuche für Bewerber:innen sein kann. Eine enttäuschende Bewerbungserfahrung führt schließlich häufig zur Ablehnung einer angebotenen Stelle.
Unternehmen, die eine positive Candidate Experience schaffen wollen, müssen zu den Grundlagen zurückkehren. Dazu gehört, dass Sie Ihr Einstellungserlebnis überprüfen – von der Bewerbung über die Ablehnung einer Stelle bis hin zum Jobangebot und dem Onboarding. Zunächst einmal sollten Sie Ihren Bewerbungsprozess so stressfrei wie möglich gestalten. Wussten Sie, dass 60 % der Arbeitssuchenden bereits beim Ausfüllen von Online-Bewerbungen auf halbem Weg abbrechen, weil sie zu lang oder zu kompliziert sind?
Stellen Sie sicher, dass die Karriereseite Ihres Unternehmens visuell ansprechend und benutzungsfreundlich ist und dass Ihre Stellenbeschreibungen klar und präzise sind. Darüber hinaus möchten Arbeitssuchende mit Unternehmen zusammenarbeiten, die transparent machen, was sie bieten. Eine Umfrage auf der Glassdoor-Website ergab, dass die fünf wichtigsten Informationen, die potentielle Bewerber:innen in Stellenanzeigen sehen möchten, folgende sind:
Die Fähigkeit eines Unternehmens, schnell Einstellungsentscheidungen zu treffen, ist ein wichtiger Faktor für eine gute Candidate Experience. Eine Umfrage von Google über seinen Einstellungsprozess zeigt, dass vier Gespräche ausreichen, um eine fundierte Einstellungsentscheidung zu treffen – demgegenüber stehen sieben- oder achtstufige Interview-Prozesse, die derzeit auf dem Arbeitsmarkt nicht unüblich sind.
Warum also ist eine positive Candidate Experience notwendig?
Die Welt des Recruitings wird immer mehr von den Bewerber:innen bestimmt. Arbeitgeber können nicht mehr erwarten, dass sie eine Stelle ausschreiben, eine vermeintlich angemessene Gehaltsspanne dazu schreiben und sich zurücklehnen können, bis eine Flut von Bewerbungen herein strömt. Stattdessen haben die Arbeitssuchenden von heute ihre Ansprüche erhöht und ihre Entscheidung, für ein Unternehmen zu arbeiten, hängt von mehreren Faktoren ab – unter anderem davon, wie sie während des Bewerbungsverfahrens behandelt werden.
Den Top-Talenten von heute stehen viele Möglichkeiten offen und deshalb müssen Sie damit rechnen, dass sie sich nach einer anderen Stelle umsehen werden, wenn die Candidate Experience in Ihrem Unternehmen nicht ihren Erwartungen gerecht wird. In dem Fall ist es auch unwahrscheinlich, dass sie Ihr Unternehmen als Arbeitgeber zu einem späteren Zeitpunkt in Betracht ziehen oder es ihrem Freundeskreis, ihrer Familie und ihrem Netzwerk empfehlen werden. Immerhin 63 % der Bewerber:innen würden ein Stellenangebot aufgrund einer schlechten Candidate Experience ablehnen.
Die Art der Jobsuche hat sich verändert. Arbeitssuchende recherchieren nach Schlagwörtern wie „Top-Unternehmen für 2022", „Top-Unternehmen für die Branche X" sowie aussagekräftigen Bewertungen von (ehemaligen) Mitarbeiter:innen auf entsprechenden Portalen wie Kununu, Indeed oder Glassdoor.
Der Wunsch nach Erfahrungswerten ist verständlich und beweist, dass der Ruf eines Unternehmens wichtiger ist denn je. Es ist nachvollziehbar, dass Bewerber:innen bei ihrer Stellensuche soziale Medien und Employer-Branding-Plattformen einbeziehen. Bedenken Sie, dass Bewerber:innen auch ihre Erfahrungen bei einem Vorstellungsgespräch bewerten – ist Ihr Unternehmen ihre Fähigkeiten und ihr Engagement wert? Im Durchschnitt lesen Bewerber:innen sechs Unternehmensbewertungen, bevor sie sich eine Meinung über einen Arbeitgeber bilden und abwägen, ob es sich lohnt, sich überhaupt auf eine Stelle zu bewerben oder nicht.
Wenn Ihr Unternehmen also einen schlechten Ruf hat, was die Einstellungserfahrung und Bindung von Mitarbeiter:innen angeht, haben Sie einen Wettbewerbsnachteil, wenn es darum geht, potentielle Mitarbeiter:innen für Ihr Unternehmen zu gewinnen.
„Ihre Employer Brand ist nie das, was Sie sagen. Sie ist das, was Ihre Mitarbeiter:innen und Bewerber:innen sagen, das sie ist.”
- Jillian Einck
Viele Bewerber:innen sind überzeugt, dass die Art und Weise, wie Sie sie während des Einstellungsverfahrens behandeln, eine Aussicht darauf gibt, wie sie als Mitarbeiter:innen behandelt werden würden. Und damit liegen sie höchstwahrscheinlich nicht so falsch.
Es gibt einige Faktoren, die den Wunsch von Bewerber:innen verstärken, für Sie zu arbeiten. Zum Beispiel:
Ebenso hinterlassen ein ineffizienter oder unflüssiger Bewerbungsprozess, lange Kommunikationspannen zwischen Bewerber:innen und Unternehmen und eine insgesamt schlechte Candidate Experience einen negativen Eindruck bei den Bewerber:innen.
Employer Branding sollte ernst genommen werden. Das veranschaulichen auch diese Statistiken von Glassdoor mit einigen Zahlen, die Sie vielleicht überraschen werden:
Wie Bewerber:innen während des Einstellungsverfahrens behandelt werden, spiegelt Ihre Employer Brand wider und wirkt sich darauf aus, wie Ihre Marke als Ganzes gesehen wird. Wenn Sie zum Beispiel 100 Bewerber:innen, die potenzielle Kund:innen sein könnten, ein negatives Erlebnis bieten, haben Sie 100 potenzielle Kund:innen verloren.
Sie könnten theoretisch Tausende Kund:innen pro Bewerbung verlieren, wenn Sie deren Freundeskreis, Familie und das riesige Netzwerk, mit dem interagieren, hinzuzählen. Wenn Sie dann noch die Nutzer:innen sozialer Medien hinzuzählen, welche die Erfahrungen aller Bewerber:innen lesen, erhöht sich die Zahl der potenziellen Kund:innen nochmals.
Der Einfluss von Bewerbungserfahrungen auf die Employer Brand ist gigantisch – Virgin Media fand heraus, dass ihnen aufgrund schlechter Candidate Experiences jährlich 5 Millionen US-Dollar an potenziellen Umsatzerlösen entgangen sind. Stellen Sie sich vor, ein Unternehmen würde so viel Geld verlieren. Das tut ein bisschen weh, oder?
Um im Kampf um Talente zu gewinnen, müssen Sie die Erfahrung der Bewerber:innen verbessern. Wenn Sie Ihre Einstellungspraxis verbessern und eine positive Candidate Experience sicherstellen möchten, können Sie sich zum Beispiel von diesen fünf Best Practices inspirieren lassen:
Die Stellenbeschreibung kann für Ihr Einstellungsverfahren entscheidend sein. Eine Umfrage ergab, dass ein Drittel der neu eingestellten Mitarbeiter:innen ihre Stelle nach sechs Monaten wieder an den Nagel hängen. Wenn Ihre neuen Mitarbeiter:innen also feststellen, dass ihre Stellen und das Unternehmen nicht mit ihren Erwartungen übereinstimmen, sollten Sie Ihren Einstellungsprozess überdenken – und schon bei der Stellenbeschreibung anfangen.
Eine gute Stellenbeschreibung ist klar und deutlich und enthält alle wichtigen Informationen über die Stelle, z. B. wer der/die Vorgesetzte ist, welche Aufgaben zu erfüllen sind, mit welchen anderen Teammitgliedern man zusammenarbeiten würde usw. Die Stellenbeschreibungen in den einzelnen Unternehmen können zwar sehr unterschiedlich sein, aber folgende grundlegenden Informationen sollten in keinem Inserat fehlen:
Eine gute Möglichkeit, die Candidate Experience zu verbessern, besteht darin, die Bewerber:innen zu fragen, wann sie zu Vorstellungsgesprächen und Besprechungen kommen können. Gehen Sie niemals davon aus, dass Arbeitssuchende nichts zu tun haben und zu Vorstellungsgesprächen gehen können, wann immer es Ihnen gut in den Terminplan passt. Orientieren Sie sich stattdessen an den von den Bewerber:innen mitgeteilten Zeiten, auch wenn das bedeutet, dass Sie Gespräche mitunter außerhalb der Geschäftszeiten, zu Ihrer sonst üblichen Lunch-Zeit oder später am Tag ansetzen müssen.
Eine Untersuchung von CareerBuilder zeigt, dass 82 % der Bewerber:innen der Meinung sind, dass die klare Kommunikationen über den Ablauf des Einstellungsprozesses eines Unternehmens ihre Erfahrungen als Bewerber:innen insgesamt verbessert. Seien Sie sich darüber im Klaren, wie Ihr Einstellungsprozess aussieht. Wie lange dauert jede Bewerbungsphase? An wen wenden sich die Bewerber:innen, wenn sie sich über den Stand ihrer Bewerbungen informieren möchten?
Das Ziel ist es, den Bewerber:innen eine umfassende Informationsquelle zu bieten – zum Beispiel gibt Salesforce mit einem „How We Hire”-Guide und Slack mit seinem „Walkthrough Guide to Finding an Engineering Job at Slack” einen transparenten und detaillierten Einblick in den Rekrutierungsprozess der Unternehmen.
Der Jobvite 2017 Recruiting Funnel Benchmark Report zeigt, dass Karriereseiten an zweiter Stelle (33,90 %) der fünf wichtigsten Plattformen für Bewerbungen stehen. Karriereseiten sind also wichtig und verbessern die Candidate Experience. Ihre Karriereseite sollte die Vorteile Ihres Unternehmens als Arbeitgeber präsentieren und gleichzeitig wie eine Visitenkarte für Ihr Unternehmen funktionieren. Eine gute Karriereseite ist auch eine zentrale Anlaufstelle für alle Antworten der Bewerber:innen und enthält hilfreiche, informative und relevante Inhalte.
Zwischen der Unterzeichnung eines Stellenangebots und dem Arbeitsantritt entsteht oft eine große Lücke – und viele neue Mitarbeiter:innen verlieren sich in diesem Prozess. Hier kommt das Preboarding ins Spiel.
Versetzen Sie sich in die Lage der Bewerber:innen:
Sie sehen eine Stelle, die gut zu Ihnen passt, schicken Ihre Bewerbung ein, nehmen an Vorstellungsgesprächen teil und erhalten ein Stellenangebot. Nach der Unterzeichnung wird Ihnen ein Startdatum mitgeteilt. Sie hören nichts mehr von dem Unternehmen, bis Sie dort anfangen.
In den Tagen vor der Aufnahme des Arbeitsverhältnisses entwickeln Ihre neuen Mitarbeiter:innen womöglich Unsicherheiten und machen sich Gedanken darüber, wie ihr erster Tag aussehen wird. Sie fühlen sich hilflos, allein und nervös.
Durch das Preboarding werden diese Probleme beseitigt und die Eingewöhnung erleichtert, insbesondere am ersten Tag.
Das Onboarding hingegen beginnt an dem Tag, an dem die Mitarbeiter:innen offiziell im Unternehmen starten. Untersuchungen der Brandon Hall Group haben gezeigt, dass Organisationen mit einem starken Onboarding-Prozess die Personalbindung um 82 % und die Produktivität um über 70 % steigern konnten. Indes zeigten die Ergebnisse einer Gallup-Studie, dass nur 12 % der Mitarbeiter:innen der Meinung sind, dass ihr Unternehmen einen guten Einführungsprozess hat: 88 % sind der Meinung, dass ihr Unternehmen beim Onboarding schlechte Arbeit geleistet hat und dass die Organisationen mehr in die Einarbeitung investieren müssen.
Zwei der besten Onboarding-Strategien, die garantiert einen bleibenden Eindruck bei Ihren neuen Mitarbeiter:innen hinterlassen, sind die Integration von neuen Teammitgliedern in die Prozesse und die Kultur des Unternehmens sowie die Erstellung eines Willkommenspakets zum Versüßen des ersten Tages.
Um herauszufinden, was Stellensuchende über den Bewerbungsprozess Ihres Unternehmens denken, bitten Sie um Feedback, indem Sie eine Umfrage zu den Erfahrungen der Bewerber:innen durchführen. Fragen, die Sie ihnen in Ihrer Umfrage stellen können, sind zum Beispiel:
Und hier noch ein paar Bonus-Tipps:
Unternehmen, die ihren Bewerber:innen eine positive Erfahrung bieten wollen, können in den folgenden Phasen Umfragen versenden:
Vor dem Vorstellungsgespräch: Senden Sie allen Bewerber:innen eine Umfrage zur Candidate Experience, um Informationen darüber zu erhalten, wie Ihre Marke wahrgenommen wird.
Nach dem Vorstellungsgespräch: Umfragen nach dem Vorstellungsgespräch helfen Ihnen, mehr über die ersten Eindrücke der Bewerber:innen von Ihrem Unternehmen zu erfahren, darüber, was ihnen am Einstellungsprozess insgesamt gefallen hat und wie Sie sich verbessern könnten.
Nach der Bewerbungsphase: Gewinnen Sie Einblicke in die Stärken und Schwächen der Kommunikation sowie der Bereitstellung von Informationen und deren Konsistenz. Gewinnen Sie außerdem Erkenntnisse über andere Variablen, bei denen Sie die Erwartungen der Bewerber:innen eventuell nicht erfüllt haben.
Neue Mitarbeiter:innen: Auch wenn die Wahrscheinlichkeit groß ist, dass die hier gegebenen Informationen von Voreingenommenheit geprägt sind, kann es nicht schaden, nachzuhaken. Stellen Sie Fragen zu den allgemeinen Erwartungen, dazu, ob ihre Aufgaben den Erwartungen entsprachen, und dazu, wie Ihr Unternehmen dazu beitragen kann, dass künftige Mitarbeiter:innen eine positive Candidate Experience haben.
Abgesagten Bewerber:innen: Es könnte sein, dass enttäuschte Bewerber:innen, die eine Absage erhalten haben, besonders hart mit Ihnen ins Gericht gehen, aber nehmen Sie ihre Aussagen dennoch ernst. Sie können besonders wertvoll sein – da die Befragten nichts zu verlieren haben, geben Sie vielleicht ehrliche Antworten als eingestellte Mitarbeiter:innen.
Hier sind fünf bemerkenswerte Unternehmen, die sich mit ihrer Candidate Experience von anderen abheben konnten.
Als die Pandemie im Jahr 2020 ausbrach, wusste Twilio, dass es etwas verändern musste, um die positive Candidate Experience aufrecht zu erhalten. Im ersten Schritt wurden Manager:innen darin geschult, ansprechende virtuelle Vorstellungsgespräche zu führen, ohne dass eine Distanz zwischen dem Unternehmen und seinen Bewerber:innen spürbar ist. Außerdem wurde eingeführt, dass die Bewerber:innen auf mehrere Mitarbeiter:innen gleichzeitig treffen, um zu viele und hektische Vorstellungsgespräche hintereinander zu vermeiden.
In dem Blogbeitrag „How to Ace Virtual Interviews" von Twilio finden Sie die besten Tipps zur Vorbereitung auf ein virtuelles Vorstellungsgespräch sowie Tipps, wie Sie persönliche Vorstellungsgespräche meistern können. Das Unternehmen ist sich bewusst, dass nicht alle Bewerber:innen mit videobasierten Vorstellungsgesprächen zurechtkommen und hat den Bewerber:innen extra Zeit eingeräumt, um sich an den Interviewstil anzupassen.
Wenn es um Vielfalt und Integration geht, ist Slack vielen anderen Organisationen weit voraus. Schon die Formulierungen in den Stellenbeschreibungen spiegeln Werte wie Inklusivität und Empathie wider. Nachdem das Unternehmen seine ethnische und geschlechtsspezifische Aufstellung und seine Strategien zur Verbesserung von Vielfalt und Inklusion öffentlich gemacht hatte, sorgte es sogar bei den großen Nachrichtenorganisationen für Aufsehen.
Slack überarbeitete etwa seinen Interview-Prozess, mit dem Ziel, dass sich keine Voreingenommenheit in den Einstellungsprozess einschleichen kann. So schaffte das Unternehmen Whiteboard-Interviews unter Beobachtung (die sich für Menschen mit unterrepräsentiertem Hintergrund als besonders stressig erweisen können) zugunsten von Blind-Code-Reviews ab. Bei diesem Verfahren erhalten die Kandidat:innen Aufgaben, die sie zu Hause lösen sollen. Alle persönlichen Identifikatoren werden von den Aufgaben der Kandidat:innen gelöscht. Dies hilft nicht nur, die Gefahr von Stereotypen zu beseitigen, sondern gibt den Kandidat:innen auch die Gewissheit, dass sie fair auf Basis ihrer Fähigkeiten beurteilt werden.
Spotify ist ein fantastisches Beispiel dafür, wie man erfolgreiche Praktika durchführt. Spotify bietet auf seiner Praktikums-Seite ausführliche Informationen über aktuelle Stellen und über die einzelnen Programme. Außerdem werden häufig gestellte Fragen beantwortet.
Daneben gibt es einen Podcast namens „The Greenroom", in dem frühere Praktikant:innen über ihre Erfahrungen mit dem Global Summer Internship Program berichten. Darin sprechen die Teilnehmer:innen darüber, was ihr Spotify-Praktikum für sie bedeutsam gemacht hat und wie sie bestimmte Fähigkeiten erworben haben. Außerdem gibt es eine „Connect with Talent"-Community, in der Bewerber:innen einen Lebenslauf und ein LinkedIn-Profil einreichen können.
Bei der Neugestaltung seiner Candidate Experience beweist Airbnb, dass es die Kunst des Storyboardings beherrscht – damit wird den Bewerber:innen jeder Schritt ihrer Bewerbungsreise veranschaulicht. Wir haben uns den Recruiting-Blog des Unternehmens näher angeschaut und ein Statement ist uns besonders aufgefallen:
„Wir sind der Meinung, dass es bei jedem Vorstellungsgespräch ebenso sehr um die Erfahrung wie um das Ergebnis oder das Ziel geht – und eine Möglichkeit, die Reise der Bewerber:innen ständig zu verbessern, ist das Storyboarding. Unser Grundwert „Every Frame Matters" (Jeder Rahmen zählt) ist ein Bekenntnis für Storyboards. Unsere Gründer haben einen Künstler beauftragt, die Erlebnisse von Airbnb-Gastgeber:innen und -Gästen zu visualisieren. Wir nutzen diese Bilder, um darüber nachzudenken, wie wir das Erleben vereinfachen, rationalisieren und verbessern können. Wir haben diese Methode auch auf den Einstellungsprozess angewandt und teilen solche Visualisierungen, weil sie zeigen, wie wir über die Rekrutierung denken. Alle Rahmen sind für sich genommen aussagekräftig und einzigartig, doch zusammen betrachtet ergeben sie ein großes Ganzes, etwas, das größer ist als die Summe seiner Teile."
Airbnb weiß, dass Bewerber:innen Transparenz von potenziellen Arbeitgebern verlangen. Daher lädt das Unternehmen die Kandidat:innen offen dazu ein, ihr Feedback mitzuteilen und auch Fragen dazu zu stellen, wie ihr Feedback umgesetzt werden würde.
„In Bezug auf die Themen, die wir behandeln werden, gehen wir auf die Fragen und das Feedback ein, das wir direkt von unseren Bewerber:innen erhalten. Wir werden euch gegenüber transparent darüber sein, wie wir echte Herausforderungen angehen. Wie treffen wir zum Beispiel die wohlüberlegte Entscheidung, eine:n qualifizierte:n Bewerber:in einzustellen? Welche Maßnahmen ergreifen wir, um diverse Bewerber:innen einzustellen? Wie lösen wir den offensichtlichen Widerspruch zwischen unserer Mission, eine Welt zu schaffen, in der man überall dazugehören kann, und der Realität, dass wir nicht jede:n Bewerber:in einstellen können? Puh!"
schreibt das Unternehmen.
DocuSign ist sich bewusst, dass sich die Zufriedenheit seiner Recruiter:innen in einer positiven Candidate Experience niederschlägt und dass das Feedback der Bewerber:innen den Personalverantwortlichen helfen kann, ihre Arbeit zu verbessern. Aus diesem Grund wurde eine standardisierte Umfrage zu den Erfahrungen der Bewerber:innen erstellt. Die Umfrage wird an alle Kandidat:innen verschickt. Darin werden sie gebeten, die Personalverantwortlichen anhand von Aussagen wie „Mein:e Recruiter:in hat mich zeitnah über den Status meiner Bewerbung informiert", „Mein:e Recruiter:in hat mir einen guten Überblick über DocuSign und sein Leistungsangebot gegeben" und "Mein:e Recruiter:in hat mich während des gesamten Einstellungsprozesses mit Respekt behandelt" zu bewerten.
Nach einem Jahr der Bewertung von Personalverantwortlichen verzeichnete DocuSign eine höhere Leistung und ein größeres Engagement, mit einem Anstieg der Candidate Net Promoter Scores um mehr als 50 % und signifikanten Verbesserungen bei der Candidate Experience und der Erfahrung der Personalverantwortlichen.
Es ist zwar wichtig, sich auf die Erfahrung und die Fähigkeiten der einzelnen Bewerber:innen zu konzentrieren, aber auch ihre individuellen Charaktere sind von entscheidender Bedeutung. Versuchen Sie, sich auch ein Bild von den Persönlichkeiten der Bewerber:innen zu machen. Stellen Sie ihnen Fragen zu ihren Hobbys, persönlichen Interessen oder ihrem bevorzugten Tagesablauf. Wenn Sie diese Fragen stellen, zeigen Sie den Bewerber:innen, dass Sie wirklich an ihnen interessiert sind und dass Ihr Unternehmen zukunftsorientiert und innovativ ist, indem hier keine vorhersehbaren Fragen gestellt werden.
2. Zu sehr nach Mitarbeiter:innen suchen, die zur Unternehmenskultur passen vs. für Mitarbeiter:innen offen sein, welche die Kultur ergänzen
Bei der Einstellung von Mitarbeiter:innen mit kulturellem Mehrwert geht es darum, jene Personen einzustellen, die mit den Grundwerten Ihres Unternehmens übereinstimmen, aber unterschiedliche und einzigartige Fähigkeiten oder Perspektiven mitbringen. Wenn Sie den Bewerber:innen Ihre kulturellen Anforderungen zu streng auferlegen, könnte es passieren, dass sie sich bei der Arbeit nicht ganz authentisch geben – und das wäre doch eigentlich schade, oder? Begrüßen Sie Vielfalt in den Teams – sie fördert Innovation!
Es kann Gründe dafür geben, dass erfahrene Kandidat:innen für Ihr Unternehmen arbeiten möchten, auch wenn sie eine niedrigere Bezahlung oder eine geringere berufliche Entwicklung in Kauf nehmen müssen.
Überqualifizierte Bewerber:innen sollten Sie nicht kategorisch ablehnen. Sie bringen viele Qualitäten mit: Erfahrene Bewerber:innen lassen sich beispielsweise leichter einarbeiten; sie benötigen weniger Aufsicht, erleichtern die Nachfolgeplanung und können als Mentor:innen für jüngere und weniger erfahrene Mitarbeiter:innen fungieren.
4. Stressiges Bewerbungs- und Interviewverfahren.
5. Absolutes No-Go: Ghosting der Bewerber:innen – ihnen nach einem Gespräch gar keine Rückmeldung mehr geben.
6. Schlechte Kommunikation.
7. Unstrukturierte und unklare Rollenbeschreibungen.
Behandeln Sie Bewerber:innen so, wie Sie Ihre Kund:innen behandeln würden. Sie sind wichtig und verdienen ebenso Respekt.
Die Erfahrungen der Bewerber:innen wirken sich in erheblichem Maße auf den Erfolg Ihres Unternehmens und letztlich auf deren künftige Einstellungsentscheidungen aus. Denken Sie daran, dass so gesehen auch eine negative Candidate Experience Ihr Unternehmen am Wachstum hindern kann. Wenn Sie die Candidate Experience in Ihrem Unternehmen sorgfältig bewerten und stetig nach Möglichkeiten zur Verbesserung suchen, wird Ihre gesamte Employer Brand davon profitieren.
Sie möchten Ihren Bewerber:innen eine positive Candidate Experience (und ihren Mitarbeiter:innen einen bestmöglichen Einstieg ins Unternehmen) bieten? Großartig! Sie können sich jederzeit an unsere Onboarding-Profis wenden, um Unterstützung bei der Planung und Umsetzung zu erhalten!
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