Genau wie Software oder Apps laufend aktualisiert werden müssen, sind auch Menschen gefordert, sich ständig an die neuesten Entwicklungen und Veränderungen in der Arbeitswelt anzupassen.

Sie sind im Bereich Recruiting (HR) oder Learning & Development (L&D) tätig? Dann liegt es wahrscheinlich in Ihrem Aufgabenbereich, für Mitarbeitende in Ihrem Unternehmen maßgeschneiderte Schulungsprogramme zu entwerfen. Wir wissen: Das kann eine echte Herausforderung sein! Und die Art und Weise, wie die meisten Unternehmen ihr begegnen, ist nicht immer die effizienteste.

In kleinen und vielen mittelständischen Unternehmen ist es üblich, dass die HR-Teams die Fähigkeiten und Interessen der Mitarbeitenden manuell analysieren. Sie setzen sich immer wieder mit jedem Teammitglied auseinander, um einen entsprechenden Lernplan zu erstellen.

Das kann zu einer Mammutaufgabe werden, denn jede*r Mitarbeitende hat individuelle Bedürfnisse und Lernstile. Worst-Case-Szenario: Das L&D-Team stößt auf Widerstand, weil eine Schulung nicht für die Rolle des Teammitglieds relevant ist oder nicht den persönlichen Wünschen entspricht.

Angesichts der alarmierenden Statistiken über Burnout bei Arbeitnehmenden aufgrund der Pandemie bemühen sich die HR-Teams verstärkt um das Wohlbefinden der Mitarbeiter. Was dabei oft übersehen wird: Laut CNBC sind aber auch HR-Fachkräfte aufgrund des erhöhten Arbeitsaufkommens ausgebrannt.

Die HR-Prozesse haben sich durch die Pandemie massiv verändert. Fast alles ist virtuell geworden, von der Rekrutierung, dem Onboarding, der Personaleinstellung bis hin zu Maßnahmen zur Personalbindung und Leistungsbewertung.

Die HR-Teams legen sich oft mächtig ins Zeug, um sich um alle Kolleg*innen im Unternehmen zu kümmern – und fühlen sich dabei oft nicht ausreichend wertgeschätzt.

Aber wissen Sie was? Mit den richtigen Prozessen, Strategien und Instrumenten können Personal- und L&D-Manager*innen effizienter arbeiten, ihre Arbeitsbelastung verringern und sogar einen richtig guten und bleibenden Eindruck hinterlassen.

Die Kompetenzmatrix bzw. Qualifikationsmatrix (oder Skill Matrix) ist ein solches Instrument, mit dem sich die Leistungsbewertung von Mitarbeitenden rationalisieren und das Lernen sowie die Personalentwicklung effektiver gestalten lässt.

Es kann eine echte Herausforderung sein, festzustellen, für welche Projekte es offene Stellen gibt und welche spezifischen Fähigkeiten für diese Positionen benötigt werden. Außerdem ist es oft schwer zu entscheiden, wie Kompetenzen den einzelnen Rollen zugeordnet werden können.

Eine gut geführte Kompetenzmatrix kann Ihrer Personalabteilung einen Wettbewerbsvorteil verschaffen, da sie es erleichtert, Positionen mit hoher Priorität schnell zu ermitteln und zu besetzen. Sie kann Ihnen auch dabei helfen, die Effektivität Ihrer Schulungsprogramme zu messen und zu ermitteln, wie eng die Kompetenzen mit der tatsächlichen Arbeitsleistung zusammenhängen. 

Es lohnt sich, die Zeit in die Erstellung und Verwaltung einer Kompetenzmatrix zu investieren. Durch sie sind sie in der Lage, bessere Entscheidungen über die Entwicklung Ihrer Mitarbeitenden, die Nachfolgeplanung und die Gestaltung von Rollen zu treffen.

In diesem Artikel erfahren Sie, was eine Kompetenzmatrix für Mitarbeitende ist und wie sie Ihnen das Leben erleichtern kann, indem sie Zeit spart sowie Ressourcen schont und Ihnen einen Wettbewerbsvorteil verschafft.

Was ist eine Kompetenzmatrix?

Eine Kompetenzmatrix, die in der Regel vom einstellenden Team und der Personalabteilung entwickelt wird, ist ein Instrument zur Bewertung der Fähigkeiten und Fertigkeiten eines/einer Mitarbeitenden für eine bestimmte Rolle oder ein Projekt.

Sie hilft dabei, die umfassenden Fähigkeiten, das Erfahrungsniveau und die allgemeine Kompetenz zu ermitteln, die für eine Stelle oder ein Projekt erforderlich sind. Eine Kompetenzmatrix kann ganz simpel sein, z. B. eine Tabelle mit zwei Spalten in Excel. Oder sie kann bildlich dargestellt werden, indem Harvey Balls oder andere visuelle Formate verwendet werden. 

Unternehmen, die ihre Fähigkeiten in größerem Umfang und effektiver bewerten wollen, können auch eine Softwareplattform für die Bewertung ihrer Belegschaft nutzen.

Eine gut konzipierte Kompetenzmatrix ist für ein Unternehmen wertvoll, da sie der Personalleitung und L&D-Fachleuten helfen kann, maßgeschneiderte Schulungsprogramme für alle Teammitglieder zu entwickeln. Sie kann auch die Betriebskosten senken und die allgemeine Zufriedenheit der Mitarbeitenden erhöhen.

Warum braucht Ihr Unternehmen eine Kompetenzmatrix?

Der Bereich Learning & Development (L&D), also das Fördern und Weiterentwickeln von Mitarbeitenden, ist eine der wichtigsten Aufgaben von Personalverantwortlichen und L&D-Expert*innen. Die Bewertung der Leistung von Mitarbeitenden und deren Schulung in relevanten Fähigkeiten kann Unternehmen einen Wettbewerbsvorteil verschaffen, die Gewinne steigern und die Personalbindung verbessern.

Laut dem LinkedIn Workplace Learning Report 2019 gaben 94 % der Arbeitnehmenden an, dass sie länger im Unternehmen bleiben würden, wenn der Arbeitgeber in ihre Weiterbildung und Entwicklung investieren würde. Die Dynamik von Einstellungen, Entlassungen und Arbeit hat sich seit dem Ausbruch der Coronavirus-Pandemie massiv verändert.

Aus einem Bericht von Statista geht hervor, dass im September 4,4 Millionen Amerikaner*innen ihren Arbeitsplatz aufgegeben haben. Unternehmen müssen flexibler sein als je zuvor, um wettbewerbsfähig zu bleiben und Mitarbeitende zu halten, während eine Rekordzahl von Menschen ihren Job kündigt.

Die aktualisierte Version des LinkedIn-Berichts von 2021 ergab, dass die wichtigsten L&D-Fachleute sich darin einig sind, dass die Umschulung und Höherqualifizierung für sie oberste Priorität hat.

Für Personalverantwortliche und Unternehmer*innen ist es jedoch nicht immer einfach zu identifizieren, welche Fähigkeiten benötigt werden, um ihre Mitarbeitenden auf zukünftige Projekte und Herausforderungen vorzubereiten. Eine Kompetenzmatrix kann hier Abhilfe schaffen.

Die Matrix hilft Personalverantwortlichen, indem sie einen visuellen Überblick über die Fähigkeiten der Mitarbeitenden bietet. Sie können damit Qualifikationslücken ermitteln, Mitarbeitenden geeignete Projekte zuweisen und Schulungsprogramme entwickeln.

Im Folgenden gehen wir näher auf die Frage ein, wie eine Kompetenzmatrix Ihrem Unternehmen helfen kann.

Vorteile der Verwendung einer Kompetenzmatrix

Die Bewertung der Fähigkeiten und Kompetenzen jedes einzelnen Teammitglieds kann für die Personalabteilung mühsam werden. Mit einer Kompetenzmatrix können sie schnell und einfach Qualifikationslücken ermitteln und den besten Weg bestimmen, diese zu schließen. Außerdem lassen sich die Mitarbeitenden auf der Grundlage ihrer Fähigkeiten leicht den entsprechenden Projekten zuweisen.

Hilft bei der effektiven Bewertung der Fähigkeiten Ihrer Mitarbeitenden

Die Kompetenzmatrix macht es einfach, die Fähigkeiten Ihrer Mitarbeitenden zu ermitteln. Sie können auch Lücken in ihren Qualifikationen erkennen und die notwendigen Schritte einleiten, um diese Defizite zu beseitigen.

Die Kompetenzmatrix ermöglicht es Personalverantwortlichen, maßgeschneiderte Schulungsprogramme zu entwickeln oder Trainings am Arbeitsplatz zu organisieren. Durch eine solche Übersicht wird Zeit gewonnen und Aufwand reduziert und nebenbei die allgemeine Zufriedenheit der Mitarbeitenden erhöht.

Mit einer Kompetenzmatrix können Sie schnell und einfach Informationen sammeln und durch Schonung von Ressourcen Betriebskosten senken. Personalverantwortliche oder L&D-Fachleute müssen nicht alle paar Monate bei jedem/jeder Mitarbeitenden nachfragen, um die Qualifikationslücken zu überprüfen, wenn sie eine Kompetenzmatrix verwendet haben.

Verschafft Organisationen einen Wettbewerbsvorteil

Mit der Kompetenzmatrix können Sie mühelos die für ein bestimmtes Projekt oder eine bestimmte Funktion erforderlichen Qualifikationen ermitteln. 

Mit dieser Klarheit können dann die notwendigen Vorkehrungen getroffen werden, um diese Qualifikationslücken zu schließen, bevor Sie Ihre Konkurrenz überholt. Das kann Ihrem Unternehmen einen Wettbewerbsvorteil verschaffen, da Sie über die erforderlichen Fähigkeiten verfügen, um Projekte fehlerfrei durchzuführen.

Die Kompetenzmatrix trägt auch dazu bei, erstklassige Fachkräfte für ein Unternehmen zu gewinnen. Bewerber*innen wissen, dass sie in Ihrem Unternehmen Zugang zu relevanten Weiterbildungsmaßnahmen und Karrieremöglichkeiten haben werden. 

Hilft bei der Erstellung maßgeschneiderter und effektiver Lernprogramme für Mitarbeitende

Eine Kompetenzmatrix kann ein wertvolles Instrument für Personalverantwortliche und L&D-Fachleute sein. Wenn mehrere Fähigkeiten für den Erfolg eines Unternehmens entscheidend sind, müssen sie ermittelt und kompetenten Teammitgliedern zugeordnet werden. 

Die Kompetenzmatrix macht es einfach, die Mitarbeitenden zu identifizieren, die eine Schulung zur Entwicklung bestimmter Fähigkeiten benötigen. Sie können dann effektive Lernprogramme entwerfen, die den Mitarbeitenden helfen, ihre Fähigkeiten schnell zu verbessern. Die Umsetzung dieser Praxis kann schließlich zu einer Senkung der Weiterbildungskosten führen.

Schulungen, die auf die Stärken und Interessen der Mitarbeitenden abgestimmt sind, können für das Unternehmen von Vorteil sein, denn zufriedene Beschäftigte sind produktiver. Sie geben ihr Bestes, wenn sie Spaß an ihrer Arbeit haben. Es kann ihnen auch helfen, Anerkennung für Fähigkeiten zu erhalten, die sie bereits besitzen, was ihr Selbstwertgefühl und ihr Engagement steigert.

Verfolgt Kompetenzen über verschiedene Abteilungen hinweg

Die Fähigkeiten und Interessen von Arbeitnehmenden ändern sich, wenn sie von einer Stelle zur anderen wechseln oder die Abteilung sich ändert. Tätigkeiten, die in der Vergangenheit relevant waren, sind heute vielleicht nicht mehr entscheidend und Fähigkeiten, die früher nicht erforderlich waren, können für die Durchführung eines bestimmten Projekts notwendig werden.

Eine regelmäßig aktualisierte Kompetenzmatrix hilft, die Fähigkeiten und Fertigkeiten der Mitarbeitenden in den verschiedenen Abteilungen des Unternehmens zu verfolgen. 

Die Matrix hilft bei wichtigen Entscheidungen und unterstützt Personalverantwortliche bei der effektiven Zuweisung von Projekten für bestimmte Rollen auf der Grundlage der Fähigkeiten, Bestrebungen und Kompetenzen der Mitarbeitenden.

Mit einer Kompetenzmatrix kann Ihr Unternehmen Zeit, Geld und Ressourcen sparen, die sonst für zusätzliche Schulungen anfallen würden.

Verschafft Mitarbeitenden einen Überblick über ihre Verantwortlichkeiten

Wenn alle Teammitglieder wissen, welche Fähigkeiten für den erfolgreichen Abschluss eines Projekts erforderlich sind, können sie ihre Bemühungen an den Erwartungen des Arbeitgebers ausrichten.

Dass alle am selben Strang ziehen ist entscheidend, wenn verschiedene Teams an demselben Projekt arbeiten. Außerdem wird es für die Mitarbeitenden einfacher, Kompetenzlücken zu erkennen und zu schließen. Wenn ihnen bewusst ist, welche Fähigkeiten für ihre Rolle erforderlich sind, können sie an entsprechenden Schulungen teilnehmen und ihren Beitrag zu künftigen Projekten verbessern.

Eine Kompetenzmatrix kann auch ein wertvolles Instrument für die Karriereplanung sein. Mitarbeitende können damit ihre Fähigkeiten und Interessen einschätzen und die Bereiche ermitteln, an denen sie arbeiten müssen, um in ihrer Karriere erfolgreich zu sein. 

Hilft Mitarbeitenden, ihre Stärken und Schwächen zu erkennen

Anhand einer Kompetenzmatrix können Mitarbeitende ihre Stärken und Schwächen ermitteln. Dieses geschärfte Bewusstsein kann ihnen dabei helfen, Projekte und Aufgaben auszuwählen, die ihren Fähigkeiten entsprechen und gleichzeitig Kompetenzen im Bereich ihrer Schwächen zu entwickeln.

Wenn Mitarbeitende ihre Fähigkeiten und Stärken kennen, können sie effizienter und effektiver arbeiten. Sie können sich auf Aufgaben konzentrieren, die sie gut beherrschen, und Aufgaben delegieren, die nicht in ihren Kompetenzbereich fallen, oder sich durch entsprechende Maßnahmen weiterbilden.

Eine Kompetenzmatrix kann auch ein wertvolles Instrument für die Teambildung sein! Wenn man die Fähigkeiten der Teammitglieder kennt, ist es einfacher, Bereiche zu definieren, die gemeinsam optimiert werden müssen. Diese Informationen können den Teammitgliedern helfen, besser zusammenzuarbeiten und effektiver zu sein.

Verbessert die interne Mobilität innerhalb der Organisation

Interne Mobilität bezieht sich auf Recruiting- und Weiterbildungsmaßnahmen innerhalb des Unternehmens. Eine Kompetenzmatrix kann es Organisationen ermöglichen, Mitarbeitende intern neu einzusetzen, anstatt außerhalb des Unternehmens nach passenden Kandidat*innen zu suchen.

Eine Kompetenzmatrix kann Führungskräften dabei helfen, Qualifikationslücken innerhalb von Teams zu erkennen und sie mit anderen internen Mitarbeitenden, die über die entsprechenden Fähigkeiten verfügen, zu füllen. Wenn die Qualifikationen festgelegt sind, wird es für die Mitarbeitenden einfacher, nahtlos zwischen Abteilungen oder Projekten zu wechseln.

Das kostet nicht nur weniger Zeit als die Suche nach Befähigten außerhalb des Unternehmens, sondern auch weniger Geld. Die Verringerung der Qualifikationslücke zwischen Mitarbeitenden und den für die Durchführung von Projekten erforderlichen Fähigkeiten kann die Zeit bis zum Abschluss und Kosten reduzieren.

Wie Sie eine Kompetenzmatrix für Ihre Mitarbeitenden erstellen

1. Bewertung der für den erfolgreichen Abschluss eines Projekts erforderlichen Fähigkeiten

Identifizieren Sie die Fähigkeiten, die für die verschiedenen Rollen innerhalb des Teams oder der Abteilung erforderlich sind. Berücksichtigen Sie Fähigkeiten, die für den Erfolg wesentlich sowie wünschenswert, aber nicht unbedingt notwendig sind.

Hinweis: Soft Skills wie Kommunikation, Teamarbeit und emotionale Intelligenz sind ebenso notwendig wie technische Qualifikationen oder Kernkompetenzen.

Ein*e Software-Ingenieur*in, der/die mit Kund*innen zusammenarbeitet, muss beispielsweise gut in Teamwork und in der Kommunikation sein und nicht nur über technische Fähigkeiten wie Programmierung oder Datenanalyse verfügen.

Beurteilen Sie die Fähigkeiten von Mitarbeitenden innerhalb des Unternehmens. Bitten Sie Führungskräfte und Teammitglieder um Feedback, welche Fähigkeiten sie haben und benötigen, um in ihrer Rolle oder ihrem Projekt erfolgreich zu sein. Sehen Sie sich auch die Lebensläufe Ihrer Mitarbeitenden an, um einen Eindruck von ihren Fähigkeiten zu bekommen.

2. Einstufung der Fähigkeiten und Interessen Ihrer Mitarbeitenden

Die Methoden, die Arbeitgeber zur Bewertung der Fähigkeiten ihrer Mitarbeitenden einsetzen, sind von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich.

Einige gängige Methoden zur Bewertung und Kategorisierung der Fähigkeiten von Mitarbeitenden sind:

• Feedback des/der Manager*in oder unmittelbaren Vorgesetzten.
• Aufforderung an die Mitarbeitenden, ihre Fähigkeiten, Interessen und ihr jeweiliges Leistungsniveau selbst anzugeben.
• Beurteilungen in Form von Kompetenzstufen.
• Zertifizierungen. 

Laut dem Director Consultant von Process Management International (PMI), Dennis, sind die verschiedenen Kompetenzstufen für eine Kompetenzmatrix:

• Keine Weiterbildung erhalten (1).
• Training abgeschlossen (2).
• Kann unter Supervision arbeiten (3).
• Kann ohne Supervision arbeiten (4).
• Superuser: Kann andere für diese Fähigkeit/diesen Prozess coachen (5).

Hinweis: Die Zahl in Klammern gibt die jeweilige Kompetenzstufe an.

Bitten Sie Ihre Mitarbeitenden auch, ihr Interesse an einer bestimmten Fähigkeit mit 1 (interessiert) oder 2 (nicht interessiert) anzugeben.

Es ist immer von Vorteil, mehrere Stufen für die Beurteilung von Mitarbeitenden zu haben. So sollte beispielsweise ein*e Marketing-Mitarbeiter*in, der/die selbst angibt, sich für Google Ads zu interessieren, für Projekte getestet und eingesetzt werden, die Google Ads-Expertise erfordern. 

3. Einfügen der Daten in eine Tabelle oder eine Matrix

Eine der gängigsten Möglichkeiten zur Erstellung einer Kompetenzmatrix ist die Nutzung von Excel. Führen Sie die folgenden Schritte aus, um eine Kompetenzmatrix in einem Excel-Dokument zu erstellen:

• Erstellen Sie eine Tabelle oder Matrix, in der die Fähigkeiten in der ersten Spalte aufgeführt sind und nennen Sie sie „Fähigkeiten” oder „Kompetenzen". 
• Schreiben Sie die Namen der Teammitglieder waagerecht in die Spalte „Name". 
• Erstellen Sie unter dem Namen die Spalten „Expertise" und „Interesse".
• Fügen Sie die zuvor gesammelten Daten in die Spalten „Expertise” und „Interesse” ein. 
  

Auf diese Weise erhalten Sie einen Überblick über die Fähigkeiten der einzelnen Mitarbeitenden. Sortieren Sie die Fähigkeiten nach ihrem Beitrag zur praktischen Projektdurchführung in Kategorien. 

Wie Dennis von PMI anmerkt, kann die Kompetenzmatrix auch mit Hilfe von Ideogrammen zur visuellen Kommunikation dargestellt werden, z. B. mit Harvey Balls. 

 4. Zuordnung der richtigen Fähigkeiten von Mitarbeitenden 

Überlegen Sie, welche Fähigkeiten für jede Rolle erforderlich sind und ordnen Sie diese den Mitarbeitenden zu, die über diese Fähigkeiten verfügen. Mitarbeitende mit bestimmten Fähigkeiten können diese Informationen auch nutzen, um Qualifikationslücken zu ermitteln und diese Lücken zu schließen.

5. Nutzung der Kompetenzmatrix, um den Schulungsbedarf zu ermitteln und Aufgaben zuzuweisen

Erstellen Sie Schulungs- und Entwicklungsprogramme, die den Mitarbeitenden helfen, ihre Fähigkeiten zu verbessern. Wenn es Fähigkeiten gibt, über die ein Teammitglied derzeit nicht verfügt, sollten Sie in Erwägung ziehen, eine*n Ausbilder*in für die Durchführung eines Workshops zu engagieren. 

Dies wird den Mitarbeitenden helfen, die Kompetenzen zu entwickeln, die sie brauchen, um in ihren Aufgaben und Projekten erfolgreich zu sein.

Vorlagen und Beispiele: Schema einer Kompetenzmatrix

Nehmen wir an, Andrea, eine L&D-Managerin in der Marketingabteilung ihres Unternehmens, möchte den Ausbildungsplan für die kürzlich in ihr Unternehmen eingetretenen Studierenden planen. 

Nachdem sie Marketingprojekte mit den Führungskräften besprochen hat, identifiziert sie fünf entscheidende Fähigkeiten für verschiedene Projekte: Google Ads und Content Marketing, Datenanalyse, SEO und Kommunikation. 

Sie bittet die neuen Mitarbeitenden, ihre Fähigkeiten in den einzelnen Bereichen zu erläutern. Später nimmt Andrea eine Einstufung entsprechend ihrer Aussagen vor

Beispiel 1: Grundlegende Kompetenzmatrix für kleinere Teams

Hier ist ein Beispiel für eine Kompetenzmatrix: 

Wie bereits erwähnt, stehen diese Zahlen für: 

Beispiel 2: Erweiterte Kompetenzmatrix für Organisationen

Wenn Sie sich für datengestützte Erkenntnisse interessieren, wird Ihnen die nächste Vorlage Freude bereiten.

Sie eignet sich gut für größere Organisationen, die herausfinden wollen, welche Fähigkeiten sie gut beherrschen – und welche Fähigkeiten sie vorrangig schulen sollten.

Um eine Überkomplexität zu vermeiden, enthält dieses zweite Beispiel derzeit keine „Interessen". Wenn Sie möchten, können Sie diesen Punkt natürlich auch in Ihre Tabelle aufnehmen.

Besonders hilfreich an dieser Tabelle ist, dass sie automatisch eine Liste der „Bottom-3"-Fähigkeiten erstellt – also derjenigen, auf deren Verbesserung Sie sich konzentrieren sollten:

Sie können diese beiden editierbaren Vorlagen hier als Excel-Spreadsheet herunterladen. 

Fehler, die bei der Erstellung einer Kompetenzmatrix zu vermeiden sind

Eine Kompetenzmatrix ist ein wesentlicher Bestandteil jeder Recruiting-Strategie. Sie hilft Ihnen, die erforderlichen Qualifikationen und die Personen, die diese besitzen, zu identifizieren. Wenn Sie die Matrix jedoch unsachgemäß erstellen, kann sie den Einstellungsprozess erschweren und ineffektiv machen. Beim Erstellen einer Kompetenzmatrix für Ihr Unternehmen sollten Sie unbedingt besonders „beliebte” Fehler vermeiden:

• Erstellen Sie keine Kompetenzmatrix, ohne zuvor die für ein erfolgreiches Projekt erforderlichen Kompetenzen zu identifizieren.
• Stellen Sie sicher, dass Ihr Ansatz vollständig ist und sowohl die Perspektive der Mitarbeitenden als auch die des Unternehmens berücksichtigt.
• Vergessen Sie nicht, die für den Erfolg in jeder Rolle erforderlichen Fähigkeiten einzubeziehen.
• Vergessen Sie auch nicht, die Kompetenzen den Teammitgliedern und den entsprechenden Rollen zuzuordnen. Dadurch wird die Präzision der Kompetenzmatrix gewährleistet.
  

Unterschätzen Sie nicht die Vorteile, die die Erstellung einer Kompetenzmatrix für Ihre Mitarbeitenden mit sich bringt. Von der Suche nach internen Mitarbeitenden, die Kompetenzlücken füllen können, bis hin zur Ermittlung des Schulungsbedarfs kann eine Kompetenzmatrix Ihnen helfen, die richtigen Talente für Ihr Unternehmen zu gewinnen und zu halten.

Die Erstellung einer Kompetenzmatrix für Ihr Unternehmen kann in vielerlei Hinsicht von Vorteil sein. Sie können sicherstellen, dass Ihre Kompetenzmatrix korrekt und relevant ist, indem Sie diese häufigen Fehler vermeiden. Sie wird Ihnen dabei helfen, die richtigen Talente für Ihr Unternehmen zu finden und zu halten.

Zusammenfassung

Eine Kompetenzmatrix ist eine Übersicht, aus der hervorgeht, welche Mitarbeitenden über die erforderlichen Qualifikationen zur Erfüllung bestimmter Aufgaben verfügen. Arbeitgeber können sie für Leistungsbeurteilungen, Talentmanagement und organisatorische Planungszwecke verwenden.

Die Erstellung einer präzisen Kompetenzmatrix für Ihr Unternehmen stellt sicher, dass Sie Mitarbeitende in Positionen einsetzen, in denen sie erfolgreich sein werden, und zeigt gleichzeitig auf, was die Führung verbessern muss, wenn es um Beförderungsentscheidungen oder die Besetzung offener Stellen geht. 

Zu den Vorteilen einer Kompetenzmatrix gehören eine höhere Produktivität, eine geringere Fluktuation aufgrund von Fehlbesetzungen, eine stärkere Personalbindung und ein besserer Service für Kund*innen, da alle Mitarbeitenden mit den für sie wichtigen Fähigkeiten ausgestattet sind.

Sobald Ihre Kompetenzmatrix steht, ist es an der Zeit, konkrete Pläne aufzustellen. Lesen Sie in unserem Blog alles über Entwicklungspläne oder erfahren Sie hier, wie Sie Ihre Mitarbeitenden mit unserem Entwicklungstool auf das nächste Level bringen können.