Keke Kaikhosroshvili
Keke ist Zavvys Expertin für Lernerfahrungen. In unserem Blog teilt sie Erfahrungen und Einsichten, die auf ihren Studien im Bereich Learning Science und Erfahrungen mit unseren Kund:innen basieren.
Es wird oft gesagt, dass Mitarbeiterentwicklung eine Brücke zwischen den Zielen eines Mitarbeitenden und denen eines Unternehmens bilden. Aber stimmt diese Aussage angesichts der sich ständig weiterentwickelnden globalen Belegschaft noch?
Laut dem Bericht des Weltwirtschaftsforums haben Automatisierung und wirtschaftliche Unsicherheit (aufgrund der Pandemie) die Arbeitsteilung zwischen Mensch und Maschine verschoben. Bis 2025 werden 85 Millionen Arbeitsplätze wegfallen, dafür 97 Millionen neue entstehen.
Diese Daten haben die Bedeutung der Neudefinition von L&D-Strategien unter 66 % der weltweiten L&D-Profis, die ihre Organisation jetzt umgestalten, erhöht. Sie setzen auf eine wertebasierte Kultur - eine, die einen gerechten Arbeitsplatz schafft.
Um Ihnen zu helfen, die aktuellen Trends und Prioritäten im Bereich L&D zu verstehen, haben wir uns Notizen von gängigen L&D-Experten gemacht.
Ein HBR-Artikel aus dem Jahr 2019 kommt zu dem Schluss, dass die derzeitigen L&D-Praktiken ineffektiv und nicht auf reale Situationen zugeschnitten sind. Obwohl diese Daten alt sind, ist ihre Aussage immer noch glaubwürdig. Denn es gibt keinen Hinweis darauf, dass sich hier vieles geändert hat.
Brandon Burtner, Learning Operations Program Partner bei Robinhood, sagt dazu,
"Training ist nicht unser Produkt. Ergebnisse sind unser Produkt. Keiner von uns ist in der Personalentwicklung tätig, um Schulungsmodule zu entwickeln, die die Zeit der Mitarbeiter verschwenden. Wir sind hier, um etwas zu bewirken - um effektive Mitarbeiter und gut funktionierende Teams zu entwickeln." (Lernkonferenz 2021)
Und das zu Recht. Schulungsprogramme, die reale Situationen nicht berücksichtigen, sind nicht nur ineffektiv, sondern bremsen auch die berufliche Entwicklung Ihrer Mitarbeitenden.
"Wenn die Mitarbeitenden am Arbeitsplatz keine effektive Leistung erbringen können oder wir unsere Lernlösungen nicht mit den Unternehmenszielen verknüpfen können, was ist dann der Sinn?", erklärt Conrad Gottfredson, Mitbegründer und Chief Learning Strategist bei Apply Synergies. (Lernkonferenz 2021)
Aber haben wir nicht schon immer L&D-Initiativen gemessen?
Ja, aber der Schwerpunkt liegt vor allem auf der Messung von CPE-Punkten (kontinuierliche berufliche Weiterbildung). Bryan Caplan, Wirtschaftsprofessor an der George Mason University und Autor des Buches "The Case Against Education" (Der Fall gegen die Bildung), sagt, dass Arbeitnehmer sich nicht auf das Lernen konzentrieren, sondern ihr Ziel sei es, befördert zu werden.
Gemessen an den CPE-Credits als KPI sind die Ergebnisse von L&D-Mitarbeitern ebenfalls mangelhaft, da die Auswirkungen auf das Unternehmen und die Speicherung von Informationen keine große Rolle spielen.
Es ist nicht einfach, den Wert von L&D-Initiativen zu quantifizieren, aber das Feedback der Mitarbeiter ist ein wichtiger Teil davon. Obwohl immer mehr L&D-Profis die Ergebnisse von Mitarbeiterbefragungen nutzen, um die Auswirkungen von Lernmaßnahmen zu messen, gaben nur 27 % der L&D-Profis an, dies im Jahr 2021 zu tun.
Hier ist der LinkedIn-Bericht Workplace Learning 2021, der die 10 wichtigsten Methoden aufzeigt, mit denen L&D-Profis die Wirkung von Lernmaßnahmen messen.
Dies ist ein hervorragender Zeitpunkt, um eine oder mehrere dieser Kennzahlen in Ihr L&D-Programm zu integrieren, da das Lernen in Unternehmen immer mehr an Bedeutung gewinnt.
Im März 2020 hatte LinkedIns Workplace Learning Report aufgedeckt, dass nur 27 % der L&D-Profis CEOs haben, die sich aktiv für das Lernen einsetzen.
Die Pandemie hat das Spiel verändert.
Lernen ist nicht länger eine "nice to have" Initiative. Stattdessen sind 64 % der L&D-Profis der Meinung, dass Lernprogramme in ihrem Unternehmen ein "Muss" sind.
Wie kann man also ein gesundes Lernökosystem aufbauen?
Rio Rios, Learning Manager bei Nike, berichtet:
"Ihre Lernkultur ist das, was Sie aufbauen müssen, um eine gesunde Umgebung zu schaffen. Das Wichtigste in einem Lernökosystem sind die Menschen. Die Menschen sind diejenigen, die vom Wissenstransfer profitieren." (Learning 2021 Konferenz)
Bei Netflix wurde das Lernen auf Führungsebene auf eine andere Art und Weise umgesetzt. Naphtali Bryant, Director, Learning & Organization Development bei Netflix, empfiehlt einen "One-size-fits-one-Ansatz".
In Zusammenarbeit mit HRBPs (Human Resource Business Partners) und Führungskräften ermittelte er die drei Gewohnheiten, die Führungskräfte brauchen, um virtuell zu führen, und betonte, wie wichtig es ist, ein Blended-Learning-Modell zu verwenden, um Schulungen vor und nach der Arbeit durchzuführen.
Anschließend übertrug er den maßgeschneiderten Ansatz auf andere Gruppen. Innerhalb von sechs Wochen wurden 188 Führungskräfte durch ein einstündiges Gespräch geführt, das sich für die Organisationen als äußerst wertvoll erwies.
Lernkultur beginnt an der Spitze. Wenn sich die Führungskräfte für das Lernen einsetzen, sind die Auswirkungen weithin sichtbar.
Es ist verständlich, dass die Schaffung psychologischer Sicherheit bei fast allen L&D-Profis höchste Priorität hat. Sie stellt sicher, dass sich Ihre Mitarbeiter auf die richtige Weise entwickeln.
Dr. Timothy Clark, Autor des Buches "The 4 Stages of Psychological Safety," sagt: Den Weg zu Integration und Innovation zu definieren besagt, dass Mitarbeiter 4 Phasen durchlaufen müssen, bevor sie sich sicher und frei fühlen, um wertvolle Beiträge zu leisten.
Die Mitarbeitenden müssen sich sicher fühlen, dass sie sich bei der Arbeit voll und ganz einbringen können und sich akzeptiert fühlen.
Die Mitarbeitenden müssen sich frei fühlen, Fragen zu stellen, Feedback zu geben und zu erhalten, zu experimentieren und Fehler zu machen.
Die Mitarbeitenden fühlen sich sicher, dass sie ihre Fähigkeiten einsetzen können, um einen sinnvollen Beitrag zu leisten.
Die Mitarbeitenden fühlen sich sicher, den Status quo in Frage zu stellen, wenn es Raum für Verbesserungen gibt.
Egal, ob Sie Trainingsmodule leiten oder ein Meeting veranstalten - Ihr L&D-Programm sollte in der Lage sein, psychologische Sicherheit für alle Ihre Mitarbeitenden zu schaffen.
ILT (instructor-led training) ist in der Regel die teuerste Komponente des L&D-Budgets. Aber die durch die Pandemie ausgelöste digitale Beschleunigung hat uns weg von ILT hin zu Online-Schulungen geführt.
Für die Ausbilder bedeutet dies keinen Rückschlag. Während der Pandemie kam es zu einer allmählichen Verlagerung von ILT zu VILT oder virtuellem instruktorgeführtem Training. Mit der Anpassung der Unternehmen an hybride Arbeitsplätze wird die gemischte Online-Schulung (Online + VILT) zum Status quo.
Daten aus dem Workplace-Bericht von LinkedIn bestätigen dies. Anfang 2020 erwarten 38 % der L&D-Profis, dass sie weniger für ILT ausgeben werden, und 57 % sagen voraus, dass sie mehr für Online-Lernen ausgeben werden.
Im Jahr 2021 sind diese Zahlen deutlich angestiegen. 73 % der L&D-Profis erwarten, dass sie weniger für ILT ausgeben werden, und 79 % hoffen, dass sie mehr für Online-Lernen ausgeben werden.
Die Online-Schulung hat auch eine ganz neue Art des Lernens eröffnet - eine Lernbibliothek im Stil von Netflix auf Abruf.
Und das Beste daran? Das ist mit der Funktionsweise unseres Gehirns vereinbar.
1968 zeigte der Psychologe Edwin Locke mit seiner Motivationstheorie die Auswirkungen kurzer Feedbackschleifen auf. Anstatt das Gleiche zu lernen wie alle anderen, die auf dem Stundenplan von L&D stehen, können die Mitarbeitenden wählen, was sie lernen wollen und wann sie es lernen wollen.
Das hilft auch beim Behalten von Informationen. Hermann Ebbinghaus, ein deutscher Psychologe, entdeckte die "Vergessenskurve".
Wenn neue Informationen nicht angewandt werden, vergisst man etwa 75 % davon nach nur 6 Tagen.
Robyn A. D, Learning Innovator und Stratege, gab auf der Learning Conference 2021 einige Tipps zur Optimierung des Mikrolernens.
Unternehmen mit D&I-Programmen werden mit größerer Wahrscheinlichkeit als Branchenführer mit hochkarätigen Talenten angesehen. Das hilft den Unternehmen, ihre Ziele zu erreichen und Spitzenkräfte zu halten. Ein wichtiger Grund, warum Diversity & Inclusion (D&I) in jedem Unternehmen eingeführt werden sollte.
Auch in Berichten von McKinsey und HBR wird die Bedeutung von Diversity & Inclusion hervorgehoben. Sie führt zu höheren Einnahmen und Aktienkursen, höherer Produktivität, Kreativität und Leistung.
Und während D&I-Teams mit L&D zusammengearbeitet haben, um gemeinsame Schulungen durchzuführen, wird dies für L&D-Profis eine höhere Priorität werden. 64 % der von LinkedIn befragten globalen L&D-Profis haben D&I zu einer Priorität gemacht.
Während wir regelmäßig alle Vorteile der Fernarbeit anpreisen, gibt es auch sehr reale Nachteile. Ganz oben auf der Liste steht das Gefühl, von Kollegen und Managern abgekoppelt zu sein.
Eine von Glint durchgeführte Umfrage unter 2.393 Mitgliedern ergab, dass sich 31 % der Mitarbeiter weniger mit den Führungskräften verbunden fühlten und 37 % sich von ihren Teamkollegen abgehängt fühlten.
Seit der Abkehr von der lehrergeleiteten Ausbildung (ILT) müssen L&D-Initiativen das soziale Element durch den Aufbau von Gemeinschaften einbeziehen. Einige Unternehmen haben diesen Schritt bereits vollzogen. Nach Angaben des CIPD setzen 28 % der Unternehmen Social Learning für die Bereitstellung von E-Learning ein. Das ist ein Anstieg von 19 % im Jahr 2020.
Community-basiertes Lernen führt auch zu einem höheren Engagement. Die Daten von LinkedIn Learning ergaben, dass diejenigen, die soziale Funktionen nutzten, 30x mehr Stunden an Inhalten sahen als diejenigen, die dies nicht taten.
Soziale Lernende können sich mit Gleichaltrigen, Kollegen und Experten austauschen und so neue Kontakte knüpfen.
Mit dem raschen Wandel der Zeit, auch bekannt als "The Great Resignation", dem verschärften Arbeitskräftemangel und den Störungen des Marktes, gerieten die Lernmodelle des Industriezeitalters aus dem Gleichgewicht.
Gerade jetzt ist es für L&D-Profis an der Zeit, die alten Modelle zugunsten von Next-Gen-Learning aufzugeben.
Die Bill and Melinda Gates Foundation beschreibt Next-Gen Learning als "die intelligente Nutzung von Technologie zur Entwicklung innovativer Lernmodelle und personalisierter Bildungswege".
Wir haben in diesem Blogbeitrag bereits einige Beispiele für das Lernen der nächsten Generation gesehen, daher ist dies eine Wiederholung.
Verzichten Sie auf das einheitliche Lernen oder die Einheitsgröße und setzen Sie stattdessen auf einen maßgeschneiderten Ansatz, der für jeden Einzelnen passt. Die Lernenden müssen die Möglichkeit haben, selbst zu entscheiden, wann und wie sie lernen wollen, anstatt nach einem starren Zeitplan zu lernen.
Unterstützen Sie Ihre Mitarbeiter mit einem Karrierecenter, in dem sie nach Bedarf lernen, sich für neue Aufgaben qualifizieren und mit Managern in Kontakt treten können, die von diesen Fähigkeiten profitieren können.
Die Erstellung und Kuratierung personalisierter Entwicklungspfade könnte KI und andere automatisierte Lösungen erfordern, die es einfach machen, diese einzurichten und für andere zu replizieren.
Anstatt die Mitarbeiter dazu zu bringen, ihre Aufgaben zu vernachlässigen, sollten sie das Mikrolernen in ihren normalen Arbeitsablauf integrieren.
L&D-Führungskräfte sind sich der Vorteile einer Weiterentwicklung ihrer L&D-Strategie immer mehr bewusst. Mit der bevorstehenden vierten industriellen Revolution ist es einfacher denn je geworden, die physische und die digitale Welt zu verbinden.
Neue Technologien haben Next-Gen Learning für Unternehmen, die ihre L&D-Initiativen zukunftssicher machen wollen, wirtschaftlich machbar und praktisch gemacht. Obwohl dies nach einem großen Budget und einem riskanten Programm klingt, sind die Vorteile groß.
Möchten Sie wissen, wie Next-Gen Learning in Ihrem Unternehmen aussehen könnte? Sprechen Sie noch heute mit einem der Employee Enablement-Experten von Zavvy, um Ihre Strategie für das Jahr 2022 zu besprechen. (Unverbindlich).
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Es wird oft gesagt, dass Mitarbeiterentwicklung eine Brücke zwischen den Zielen eines Mitarbeitenden und denen eines Unternehmens bilden. Aber stimmt diese Aussage angesichts der sich ständig weiterentwickelnden globalen Belegschaft noch?
Laut dem Bericht des Weltwirtschaftsforums haben Automatisierung und wirtschaftliche Unsicherheit (aufgrund der Pandemie) die Arbeitsteilung zwischen Mensch und Maschine verschoben. Bis 2025 werden 85 Millionen Arbeitsplätze wegfallen, dafür 97 Millionen neue entstehen.
Diese Daten haben die Bedeutung der Neudefinition von L&D-Strategien unter 66 % der weltweiten L&D-Profis, die ihre Organisation jetzt umgestalten, erhöht. Sie setzen auf eine wertebasierte Kultur - eine, die einen gerechten Arbeitsplatz schafft.
Um Ihnen zu helfen, die aktuellen Trends und Prioritäten im Bereich L&D zu verstehen, haben wir uns Notizen von gängigen L&D-Experten gemacht.
Ein HBR-Artikel aus dem Jahr 2019 kommt zu dem Schluss, dass die derzeitigen L&D-Praktiken ineffektiv und nicht auf reale Situationen zugeschnitten sind. Obwohl diese Daten alt sind, ist ihre Aussage immer noch glaubwürdig. Denn es gibt keinen Hinweis darauf, dass sich hier vieles geändert hat.
Brandon Burtner, Learning Operations Program Partner bei Robinhood, sagt dazu,
"Training ist nicht unser Produkt. Ergebnisse sind unser Produkt. Keiner von uns ist in der Personalentwicklung tätig, um Schulungsmodule zu entwickeln, die die Zeit der Mitarbeiter verschwenden. Wir sind hier, um etwas zu bewirken - um effektive Mitarbeiter und gut funktionierende Teams zu entwickeln." (Lernkonferenz 2021)
Und das zu Recht. Schulungsprogramme, die reale Situationen nicht berücksichtigen, sind nicht nur ineffektiv, sondern bremsen auch die berufliche Entwicklung Ihrer Mitarbeitenden.
"Wenn die Mitarbeitenden am Arbeitsplatz keine effektive Leistung erbringen können oder wir unsere Lernlösungen nicht mit den Unternehmenszielen verknüpfen können, was ist dann der Sinn?", erklärt Conrad Gottfredson, Mitbegründer und Chief Learning Strategist bei Apply Synergies. (Lernkonferenz 2021)
Aber haben wir nicht schon immer L&D-Initiativen gemessen?
Ja, aber der Schwerpunkt liegt vor allem auf der Messung von CPE-Punkten (kontinuierliche berufliche Weiterbildung). Bryan Caplan, Wirtschaftsprofessor an der George Mason University und Autor des Buches "The Case Against Education" (Der Fall gegen die Bildung), sagt, dass Arbeitnehmer sich nicht auf das Lernen konzentrieren, sondern ihr Ziel sei es, befördert zu werden.
Gemessen an den CPE-Credits als KPI sind die Ergebnisse von L&D-Mitarbeitern ebenfalls mangelhaft, da die Auswirkungen auf das Unternehmen und die Speicherung von Informationen keine große Rolle spielen.
Es ist nicht einfach, den Wert von L&D-Initiativen zu quantifizieren, aber das Feedback der Mitarbeiter ist ein wichtiger Teil davon. Obwohl immer mehr L&D-Profis die Ergebnisse von Mitarbeiterbefragungen nutzen, um die Auswirkungen von Lernmaßnahmen zu messen, gaben nur 27 % der L&D-Profis an, dies im Jahr 2021 zu tun.
Hier ist der LinkedIn-Bericht Workplace Learning 2021, der die 10 wichtigsten Methoden aufzeigt, mit denen L&D-Profis die Wirkung von Lernmaßnahmen messen.
Dies ist ein hervorragender Zeitpunkt, um eine oder mehrere dieser Kennzahlen in Ihr L&D-Programm zu integrieren, da das Lernen in Unternehmen immer mehr an Bedeutung gewinnt.
Im März 2020 hatte LinkedIns Workplace Learning Report aufgedeckt, dass nur 27 % der L&D-Profis CEOs haben, die sich aktiv für das Lernen einsetzen.
Die Pandemie hat das Spiel verändert.
Lernen ist nicht länger eine "nice to have" Initiative. Stattdessen sind 64 % der L&D-Profis der Meinung, dass Lernprogramme in ihrem Unternehmen ein "Muss" sind.
Wie kann man also ein gesundes Lernökosystem aufbauen?
Rio Rios, Learning Manager bei Nike, berichtet:
"Ihre Lernkultur ist das, was Sie aufbauen müssen, um eine gesunde Umgebung zu schaffen. Das Wichtigste in einem Lernökosystem sind die Menschen. Die Menschen sind diejenigen, die vom Wissenstransfer profitieren." (Learning 2021 Konferenz)
Bei Netflix wurde das Lernen auf Führungsebene auf eine andere Art und Weise umgesetzt. Naphtali Bryant, Director, Learning & Organization Development bei Netflix, empfiehlt einen "One-size-fits-one-Ansatz".
In Zusammenarbeit mit HRBPs (Human Resource Business Partners) und Führungskräften ermittelte er die drei Gewohnheiten, die Führungskräfte brauchen, um virtuell zu führen, und betonte, wie wichtig es ist, ein Blended-Learning-Modell zu verwenden, um Schulungen vor und nach der Arbeit durchzuführen.
Anschließend übertrug er den maßgeschneiderten Ansatz auf andere Gruppen. Innerhalb von sechs Wochen wurden 188 Führungskräfte durch ein einstündiges Gespräch geführt, das sich für die Organisationen als äußerst wertvoll erwies.
Lernkultur beginnt an der Spitze. Wenn sich die Führungskräfte für das Lernen einsetzen, sind die Auswirkungen weithin sichtbar.
Es ist verständlich, dass die Schaffung psychologischer Sicherheit bei fast allen L&D-Profis höchste Priorität hat. Sie stellt sicher, dass sich Ihre Mitarbeiter auf die richtige Weise entwickeln.
Dr. Timothy Clark, Autor des Buches "The 4 Stages of Psychological Safety," sagt: Den Weg zu Integration und Innovation zu definieren besagt, dass Mitarbeiter 4 Phasen durchlaufen müssen, bevor sie sich sicher und frei fühlen, um wertvolle Beiträge zu leisten.
Die Mitarbeitenden müssen sich sicher fühlen, dass sie sich bei der Arbeit voll und ganz einbringen können und sich akzeptiert fühlen.
Die Mitarbeitenden müssen sich frei fühlen, Fragen zu stellen, Feedback zu geben und zu erhalten, zu experimentieren und Fehler zu machen.
Die Mitarbeitenden fühlen sich sicher, dass sie ihre Fähigkeiten einsetzen können, um einen sinnvollen Beitrag zu leisten.
Die Mitarbeitenden fühlen sich sicher, den Status quo in Frage zu stellen, wenn es Raum für Verbesserungen gibt.
Egal, ob Sie Trainingsmodule leiten oder ein Meeting veranstalten - Ihr L&D-Programm sollte in der Lage sein, psychologische Sicherheit für alle Ihre Mitarbeitenden zu schaffen.
ILT (instructor-led training) ist in der Regel die teuerste Komponente des L&D-Budgets. Aber die durch die Pandemie ausgelöste digitale Beschleunigung hat uns weg von ILT hin zu Online-Schulungen geführt.
Für die Ausbilder bedeutet dies keinen Rückschlag. Während der Pandemie kam es zu einer allmählichen Verlagerung von ILT zu VILT oder virtuellem instruktorgeführtem Training. Mit der Anpassung der Unternehmen an hybride Arbeitsplätze wird die gemischte Online-Schulung (Online + VILT) zum Status quo.
Daten aus dem Workplace-Bericht von LinkedIn bestätigen dies. Anfang 2020 erwarten 38 % der L&D-Profis, dass sie weniger für ILT ausgeben werden, und 57 % sagen voraus, dass sie mehr für Online-Lernen ausgeben werden.
Im Jahr 2021 sind diese Zahlen deutlich angestiegen. 73 % der L&D-Profis erwarten, dass sie weniger für ILT ausgeben werden, und 79 % hoffen, dass sie mehr für Online-Lernen ausgeben werden.
Die Online-Schulung hat auch eine ganz neue Art des Lernens eröffnet - eine Lernbibliothek im Stil von Netflix auf Abruf.
Und das Beste daran? Das ist mit der Funktionsweise unseres Gehirns vereinbar.
1968 zeigte der Psychologe Edwin Locke mit seiner Motivationstheorie die Auswirkungen kurzer Feedbackschleifen auf. Anstatt das Gleiche zu lernen wie alle anderen, die auf dem Stundenplan von L&D stehen, können die Mitarbeitenden wählen, was sie lernen wollen und wann sie es lernen wollen.
Das hilft auch beim Behalten von Informationen. Hermann Ebbinghaus, ein deutscher Psychologe, entdeckte die "Vergessenskurve".
Wenn neue Informationen nicht angewandt werden, vergisst man etwa 75 % davon nach nur 6 Tagen.
Robyn A. D, Learning Innovator und Stratege, gab auf der Learning Conference 2021 einige Tipps zur Optimierung des Mikrolernens.
Unternehmen mit D&I-Programmen werden mit größerer Wahrscheinlichkeit als Branchenführer mit hochkarätigen Talenten angesehen. Das hilft den Unternehmen, ihre Ziele zu erreichen und Spitzenkräfte zu halten. Ein wichtiger Grund, warum Diversity & Inclusion (D&I) in jedem Unternehmen eingeführt werden sollte.
Auch in Berichten von McKinsey und HBR wird die Bedeutung von Diversity & Inclusion hervorgehoben. Sie führt zu höheren Einnahmen und Aktienkursen, höherer Produktivität, Kreativität und Leistung.
Und während D&I-Teams mit L&D zusammengearbeitet haben, um gemeinsame Schulungen durchzuführen, wird dies für L&D-Profis eine höhere Priorität werden. 64 % der von LinkedIn befragten globalen L&D-Profis haben D&I zu einer Priorität gemacht.
Während wir regelmäßig alle Vorteile der Fernarbeit anpreisen, gibt es auch sehr reale Nachteile. Ganz oben auf der Liste steht das Gefühl, von Kollegen und Managern abgekoppelt zu sein.
Eine von Glint durchgeführte Umfrage unter 2.393 Mitgliedern ergab, dass sich 31 % der Mitarbeiter weniger mit den Führungskräften verbunden fühlten und 37 % sich von ihren Teamkollegen abgehängt fühlten.
Seit der Abkehr von der lehrergeleiteten Ausbildung (ILT) müssen L&D-Initiativen das soziale Element durch den Aufbau von Gemeinschaften einbeziehen. Einige Unternehmen haben diesen Schritt bereits vollzogen. Nach Angaben des CIPD setzen 28 % der Unternehmen Social Learning für die Bereitstellung von E-Learning ein. Das ist ein Anstieg von 19 % im Jahr 2020.
Community-basiertes Lernen führt auch zu einem höheren Engagement. Die Daten von LinkedIn Learning ergaben, dass diejenigen, die soziale Funktionen nutzten, 30x mehr Stunden an Inhalten sahen als diejenigen, die dies nicht taten.
Soziale Lernende können sich mit Gleichaltrigen, Kollegen und Experten austauschen und so neue Kontakte knüpfen.
Mit dem raschen Wandel der Zeit, auch bekannt als "The Great Resignation", dem verschärften Arbeitskräftemangel und den Störungen des Marktes, gerieten die Lernmodelle des Industriezeitalters aus dem Gleichgewicht.
Gerade jetzt ist es für L&D-Profis an der Zeit, die alten Modelle zugunsten von Next-Gen-Learning aufzugeben.
Die Bill and Melinda Gates Foundation beschreibt Next-Gen Learning als "die intelligente Nutzung von Technologie zur Entwicklung innovativer Lernmodelle und personalisierter Bildungswege".
Wir haben in diesem Blogbeitrag bereits einige Beispiele für das Lernen der nächsten Generation gesehen, daher ist dies eine Wiederholung.
Verzichten Sie auf das einheitliche Lernen oder die Einheitsgröße und setzen Sie stattdessen auf einen maßgeschneiderten Ansatz, der für jeden Einzelnen passt. Die Lernenden müssen die Möglichkeit haben, selbst zu entscheiden, wann und wie sie lernen wollen, anstatt nach einem starren Zeitplan zu lernen.
Unterstützen Sie Ihre Mitarbeiter mit einem Karrierecenter, in dem sie nach Bedarf lernen, sich für neue Aufgaben qualifizieren und mit Managern in Kontakt treten können, die von diesen Fähigkeiten profitieren können.
Die Erstellung und Kuratierung personalisierter Entwicklungspfade könnte KI und andere automatisierte Lösungen erfordern, die es einfach machen, diese einzurichten und für andere zu replizieren.
Anstatt die Mitarbeiter dazu zu bringen, ihre Aufgaben zu vernachlässigen, sollten sie das Mikrolernen in ihren normalen Arbeitsablauf integrieren.
L&D-Führungskräfte sind sich der Vorteile einer Weiterentwicklung ihrer L&D-Strategie immer mehr bewusst. Mit der bevorstehenden vierten industriellen Revolution ist es einfacher denn je geworden, die physische und die digitale Welt zu verbinden.
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