Die Globalisierung mit all ihren Auswirkungen und Zusammenhängen begegnet uns überall im täglichen Leben – und ganz besonders auch in der Berufswelt. Hier definiert sie alles neu: nicht nur wie wir miteinander arbeiten, sondern auch wie wir mit den Unternehmen um uns herum interagieren. Die heutige Generation von Arbeitnehmenden wünscht sich persönliche, intuitive Erfahrungen – ob zum Berufsstart, beim Durchlaufen eines Assessment Centers oder nach vielen Jahren in einer Position. Das stellt die meisten Unternehmen vor eine große, aber auch spannende Herausforderung: Sie müssen ihren Ansatz zur Gewinnung und Bindung von Talenten neu denken.

Wenn sich die Mitarbeitenden in Ihrem Unternehmen unterstützt und inspiriert fühlen, ist die Wahrscheinlichkeit höher, dass sie bei Ihnen bleiben und ihr Bestes geben. Wie gelingt Ihnen das? Zum Beispiel, indem Sie ihnen abwechslungsreiche Schulungs- und Entwicklungsangebote bieten. Und jetzt bitte nicht an überflüssige Videokurse (Tatsächlich werden diese zu nicht einmal 10% abgeschlossen), zähe Workshops oder langweilige Handbücher denken! Das braucht kein Mensch – erst recht nicht in Ihrem Unternehmen. Sie lesen diesen Artikel – also sind Sie auf Innovationskurs! Jetzt geht es darum, altmodische Maßnahmen durch technologisch vielfältige und zeitgemäße Programme zu ersetzen.

Diese Programme werden zu einer Win-win-Situation für Sie und Ihr Team, wenn Sie bei ihrer Gestaltung immer die Bedürfnisse Ihrer Mitarbeitenden im Fokus haben. Wir verraten Ihnen, mit welchen Personalentwicklungsmaßnahmen Sie schon heute beginnen können – lassen Sie sich von bewährten und leicht umsetzbaren Methoden innovativer Unternehmen inspirieren!

Grundsätzliches zu Maßnahmen der Personalentwicklung

Denken Sie beim Thema Personalentwicklung daran, dass jede gute Beziehung, egal ob privat oder beruflich, Einsatz von beiden Seiten erfordert. Dabei finden die wichtigsten Entwicklungen nicht nur durch ausgeklügelte Programme statt. Vielmehr sind es die kleinen Momente im Job, die in der Summe Großes bewirken –  ob bei berufsvorbereitenden Trainings oder bei berufsbegleitenden Maßnahmen, bei Seminaren, Workshops oder interessanten Konferenzen. Machen Sie Ihr Unternehmen zu einer Organisation, die nie aufhört zu lernen – und in der Ihre Mitarbeitenden nie aufhören zu lernen.

Warum ist die Personalentwicklung so wichtig?

Dafür gibt es viele Gründe! Zum Beispiel glauben 74 % aller Arbeitnehmenden, dass sie am Arbeitsplatz nicht ihr volles Potenzial ausschöpfen können – für ein erfülltes Arbeitsleben ist das aber entscheidend. Wenn Ihre Maßnahmen der Personalentwicklung wirklich darauf abzielen, die Karrieren Ihrer Mitarbeitenden zu fördern, werden diese in ihren Rollen aufblühen und Sie Ihre Ziele der Personalentwicklung viel leichter erreichen.

Außerdem sind Unternehmen, die in Personalentwicklungsmaßnahmen investieren, um 24 % rentabler. Das ist naheliegend: Wenn Sie in das Lernen und die Entwicklung Ihrer Mitarbeitenden investieren, verbessern diese ihre Fähigkeiten und schaffen so einen größeren Mehrwert für Ihr Unternehmen. Das motiviert und inspiriert sie – ein wichtiger Faktor für eine geringe Fluktuation. Probleme wie mangelnde Kommunikation mit den Vorgesetzten und abnehmende Motivation am Arbeitsplatz können dazu führen, dass Mitarbeitende ihren Job schließlich an den Nagel hängen. Tatsächlich sollen rund 40 % der Mitarbeitenden ein Unternehmen innerhalb eines Jahres verlassen, wenn sie keine Möglichkeiten zum Lernen und Wachsen sehen. Machen Sie Job Enrichment zu Ihrer Strategie: Übertragen Sie Ihren Mitarbeitenden in der Ausgestaltung ihrer Rollen mehr Verantwortung, bereichern Sie ihre Aufgabenbereiche. Es lohnt sich für alle Seiten!

Ihnen bietet sich jetzt die große Chance, dass sich Ihr Unternehmen von anderen abhebt und sie tolle Talente und High Potentials anziehen, indem sie die großartigen Möglichkeiten der strategischen Personalentwicklung nutzen.

Definition der Ziele in der Personalentwicklung

Die spezifischen Ziele, die Sie Ihren Mitarbeitenden setzen, hängen stark von deren Funktionen und Ihrem Unternehmen ab. Einige dieser Ziele der Personalentwicklung können sein: 

• Absolvieren eines speziellen Kurses
• Beförderung in eine bestimmte Position
• Erreichen von rollenspezifischen Ergebniskennzahlen 
• Beherrschen eines neuen Programms
• Verbesserung der Kommunikationsfähigkeiten
• Verbesserung der Projektmanagementfähigkeiten

Unser Tipp: Definieren Sie diese Ziele gemeinsam mit Ihren Mitarbeitenden und orientieren Sie sich beim Messen der Fortschritte an den vereinbarten Meilensteinen. Wie erfolgreich Ihre Maßnahmen zur Personalentwicklung sind, wird in hohem Maße von den gesetzten Zielen, ihrer Relevanz und Messbarkeit abhängen. 

Sich beispielsweise auf die „Verbesserung der Kommunikationsfähigkeiten" zu konzentrieren, ist zwar die richtige Intention, es gibt aber einen Haken: Sie können Fortschritte nicht konkret messen. Eine „Verringerung der Sprint-Zeit um zwei Tage pro Entwicklungsvorhaben" ist dagegen ein viel präziser definiertes und messbares Ziel. Je deutlicher Ihre Ziele definiert sind, desto schneller werden Sie Klarheit darüber erlangen, ob Ihre Maßnahmen zur Personalentwicklung fruchten oder nicht.

Außerdem sollten Sie im Vorfeld eine gute Struktur schaffen: Überprüfen Sie die Fortschritte Ihrer Mitarbeitenden in Bezug auf die gemeinsam definierten Zielen von Zeit zu Zeit. Die meisten Personalentwicklungsmaßnahmen erstrecken sich über ein Jahr – eine Überprüfung der Ergebnisse erst gegen Ende ist weniger zielführend und nimmt Ihnen und Ihrem Team die Möglichkeit, Ziele gegebenenfalls anzupassen. Führen Sie stattdessen wöchentliche oder monatliche Umfragen durch, um zu erfahren, was Ihre Mitarbeiter gelernt haben. Vielleicht erhalten Sie nicht jedes Mal messbare Ergebnisse, aber Sie bekommen ein unmittelbares Feedback, was ebenso wichtig ist.

Einen ausführlichen Leitfaden zur Erstellung von Plänen zur Personalentwicklung finden Sie hier.

Arten der Maßnahmen zur Personalentwicklung

Je nachdem, wo die Personalentwicklungsmaßnahmen durchgeführt werden, können sie in zwei Hauptkategorien unterteilt werden:

• On-the-Job (Maßnahmen am Arbeitsplatz)
• Off-the-Job (Maßnahmen abseits des Arbeitsplatzes)
• Near-the-Job (Maßnahmen, die räumlich/zeitlich/inhaltlich nah am Arbeitsplatz stattfinden)
• Into-the-Job (berufsvorbereitende Maßnahmen)
• Along-the-Job (langfristige Personalentwicklungsmaßnahmen, z. B. Führungsnachwuchsprogramme)

Alle Kategorien haben sich bewährt, um Mitarbeitende zu fördern. Welche Varianten für Ihr Team am besten geeignet sind, sollten Sie abhängig von den jeweiligen Zielen und Rollen entscheiden.

On-the-Job-Maßnahmen: für schnelle Lösungen – kosteneffizient und praxisnah 

Personalentwicklungsmaßnahmen am Arbeitsplatz haben den Vorteil, dass sie kosteneffizient, einfacher zu implementieren und an die Gegebenheiten im Unternehmen anpassbar sind. Sie sind eine gute Möglichkeit, beide Seiten – die ausbildende und die lernende – einzubinden, um an einem gemeinsamen Ziel zu arbeiten. Beide Seiten werden die Dynamik und den praktischen Charakter der Trainings zu schätzen wissen, denn man muss nicht auf theoretische Szenarien zurückgreifen, schließlich können neue Herausforderungen und Probleme, welche sich im realen Arbeitsalltag ergeben haben, für Praxisübungen herangezogen werden. 

Die Personalentwicklungsstrategien des Job Enrichments und Job Enlargements lassen sich häufig gut mit dieser Kategorie vereinen. Beim Job Enrichment geht es um die qualitative Erweiterung des Aufgabenspektrums von Mitarbeitenden, während Job Enlargement darauf abzielt, ihnen zusätzliche Aufgaben als Ergänzung zu ihren bisherigen Tätigkeiten im Rahmen ihres Anforderungsprofils zu übertragen.

Off-the-Job-Maßnahmen: für externe Perspektiven – abwechslungsreich und erfrischend

Maßnahmen abseits des Arbeitsplatzes werden in der Regel von Branchenexpert*innen geleitet und bringen frische Perspektiven von außen in Ihr Unternehmen. Außerdem haben sie den Vorteil, dass Sie Mitarbeitenden auch ein Gefühl der Wertschätzung und Würdigung vermitteln. Off-the-Job-Weiterbildungen können jedoch Ihre Kosten in die Höhe treiben, da Sie nicht nur für Trainings-, sondern auch Reisekosten aufkommen müssen.

Eine der größten Herausforderungen der außerbetrieblichen Weiterbildung ist ihr theoretischer Charakter. Die Mitarbeitenden lernen anhand von imaginären Fallstudien, die sich von realen Situationen unterscheiden können.

Sie können die Trainings auch in Form von Webinaren, E-Books, Podcasts und verschiedenen anderen modernen Formaten durchführen.

Near-the-Job-Maßnahmen: für ein starkes Team – motivierend und verbindend

Wie der Name schon erahnen lässt, finden diese Maßnahmen mit Nähe zum Arbeitsplatz statt, meistens während der Arbeitszeit. Oft werden sie in sozialen Formaten oder Projektarbeiten umgesetzt. Begehen Sie nicht den häufigen Fehler, Near-the-Job-Maßnahmen zu vernachlässigen und durch reine E-Learnings oder Seminare zu ersetzen.

Denn gerade die soziale Komponente zeichnet solche Weiterbildungen aus – und die sorgt für eine gesteigerte Motivation, erhöhtes Engagement und nicht selten einen beachtlichen Wissenstransfer! Sie sind ideal, damit Mitarbeitende voneinander lernen und stärken das ganze Team. Denn ähnlich wie bei Coachings stehen hier der soziale Austausch und praxisnahe Aufgaben im Mittelpunkt. 

Sie können in Blended Learning Formaten mit anderen Trainings oder Workshops verknüpft werden.

Into-the-Job-Maßnahmen: für einen guten Start – aufschlussreich und prägend 

Hierbei handelt es sich um berufsvorbereitende Maßnahmen, oft sind das Ausbildungen oder Trainee-Programme. Besonders beliebt im Rahmen längerer Ausbildungen ist die Job Rotation, bei der Trainees verschiedene Stationen und Abteilungen in einem Unternehmen kennenlernen. Die Job Rotation kann für Berufseinsteiger*innen daher eine enorme Orientierungshilfe sein, weil sie Dinge aus verschiedenen Perspektiven betrachten und herausfinden können, welche Bereiche ihnen besonders liegen und gefallen.

Along-the-Job-Maßnahmen: für Karrieresprünge – individuell und ambitioniert

In die Along-the-Job-Kategorie fallen all solche berufsbegleitenden Maßnahmen, die langfristig angelegt sind, etwa Coachings oder ein Programm für High Potentials. Sie sind direkt am Arbeitsplatz umsetzbar und haben sich insbesondere für angehende Führungskräfte als individuelle Förderung bewährt. Geeignete Maßnahmen finden oft (aber nicht zwangsläufig) außerhalb der regulären Arbeitszeit statt. Aber auch Job Enlargement und Job Enrichment zum Ausbau der Verantwortungsbereiche beziehungsweise Aufgabengebiete fallen häufig in diese Kategorie. 

Traditionelle Methoden zur Personalentwicklung

Bevor sich die Remote-Arbeit zu einem weltweiten Trend entwickelt hat, waren die Möglichkeiten, mit denen sich Arbeitnehmende auf die Berufswelt vorbereiten konnten, überschaubar. Dazu gehören folgende:

• Workshops
• Seminare
• Video-Training
• Akademische Abschlüsse
• Duales Studium

Inzwischen haben wir ganz andere Möglichkeiten: Immer mehr Unternehmen führen maßgeschneiderte Schulungsprogramme für ihre Mitarbeitenden ein. Damit können sie mehr Wert schaffen, weil sie ihren Mitarbeitenden sinnvollere Lernerfahrungen mit mehr Tiefgang ermöglichen. 

Wir wollen die traditionellen Methoden nicht komplett in Frage stellen, immerhin wurde ein großer Teil der heutigen Fachkräfte ausschließlich durch diese Systeme ausgebildet. Allerdings haben sich die Zeiten geändert und Teams sowie Anforderungen werden immer diverser.

Die größte Schwäche der traditionellen Maßnahmen ist die fehlende Praxisnähe: Mitarbeitende erwerben meist theoretisches Wissen, ohne es direkt anwenden zu können. Das führt dazu, dass 75% des Wissens nach 6 Tagen schon wieder verloren ist.

Sie können den BA- oder MA-Abschluss von Mitarbeitenden sponsern, was teuer und langwierig ist. Oder sie setzen auf weniger formale und umso kompaktere Lernformate der Personalentwicklung. Strategische Personalentwicklung heißt auch, unterschiedliche Maßnahmen abzuwägen und offen für neue Wege zu sein. Seien Sie mutig! Hier kommen ein paar innovative Ansätze, die insbesondere durch den Trend zur Hybrid-Arbeit immer mehr an Wichtigkeit gewinnen:

6 spannende und innovative Methoden zur Personalentwicklung

Trainingstag oder Lernstunde

Eine der lohnendsten Erfahrungen, die Sie Ihren Mitarbeitern bieten können, ist eine Auszeit, die ihnen Sinn schenkt: ein paar Stunden pro Woche, um neue Fähigkeiten zu erlernen oder wertvolles Wissen aufzunehmen.

Warren Buffet, Bill Gates, Elon Musk und viele andere schwören zum Beispiel auf die 5-Stunden-Regel: Sie nehmen sich eine Stunde pro Tag (oder fünf Stunden pro Woche) Zeit, um zu lesen oder sich neue Kenntnisse anzueignen. Das kann alles sein, vom Erlernen einer neuen Praktik bis zur Verbesserung der Kommunikationsfähigkeiten.

Das könnten Sie sich auch vorstellen? Führen Sie ein System ein, bei dem Ihre Mitarbeitenden über ihre Lernerfahrungen berichten können. Wir schlagen wöchentliche oder monatliche Check-Ins auf Slack vor, bei denen Fortschritte mit dem Management und Teammitgliedern geteilt werden können. 

Sie tauchen gerne tiefer ein? Blocken Sie einen ganzen Tag, um Neues zu lernen! Eventuell ist das ja auch die perfekte Gelegenheit für ein Treffen in einem anderen Unternehmen, bei dem es nicht um Teambuilding, sondern um den Erwerb praktischer Fähigkeiten geht. Es kann sich um ein On-the-Job-Training oder eine Off-the-Job-Maßnahme, bei der externe Expert*innen ihr Wissen weiterzugeben, handeln.

Solche Lerntage lassen sich am besten in einer Offline-Umgebung durchführen, weil Sie dann mehr Kontrolle haben und genau wissen, was die Mitarbeitenden zu einem bestimmten Zeitpunkt tun.

Kollaboratives Lernen

Sie wollen, dass Teammitglieder sich effizient mehr Wissen aneignen? Bringen Sie sie mit erfahrenen Mitarbeitenden Ihres Unternehmens zusammen! Auf diese Weise erhalten sie Insights aus erster Hand von Personen, die mit diesen Praktiken und Herangehensweisen bereits Erfahrungen im Berufsalltag gemacht haben. Ziel ist es, Informations-Silos aufzubrechen und den Lernprozess zu unterstützen. 

Bringen Sie zum Beispiel Ihrem Vertriebsteam die Grundlagen des Content Marketings bei und Sie werden sehen: Ein solches Training trägt nicht nur dazu bei, dass Ihr Team mehr lernt und seine Fähigkeiten verfeinert, sondern begünstigt auch ein kollaboratives Arbeitsumfeld. Auf diese Weise fühlen sich Ihre Mitarbeitenden unabhängiger, befähigt und auch verantwortlich für die Planung und Durchführung von Weiterbildungsmaßnahmen.

Das Schöne am Lernen in Gruppen ist, dass etliche hilfreiche Tools zur Verfügung stehen. Sie können auch hier einen Slack-Kanal einrichten, in dem die Mitarbeitenden ihre Lernerfahrungen austauschen und Feedback geben können. Das ist ein guter Anfang, bis Sie vielleicht irgendwann ein robusteres System aufsetzen willen. 

Es gibt viele hilfreiche Tipps zu solchen Lernmaßnahmen in Teams, aber der unserer Meinung nach wichtigste ist: Eine Person muss für die Moderation verantwortlich sein. Das sorgt für Struktur und dadurch bessere Lernerfahrungen, die Personen leitet die Diskussion und stellt sicher, dass sich die richtigen Personen austauschen.

Bei LinkedIn gab es zum Beispiel ein Gruppentraining, bei dem sich die Mitarbeitenden gegenseitig die wichtigsten Unternehmenswerte durch praxisnahe Übungen beigebracht haben. Geleitet und moderiert wurde der Workshop von erfahrenen Mitarbeitenden. Das Ziel: sich auf den realen Berufsalltag vorzubereiten.

Community of Practice – praxisbezogene Gemeinschaft

Eine Community of Practice (CoP) ist eine praxisbezogene Gemeinschaft von Menschen, die ein gemeinsames Interesse oder den Wunsch haben, ein bestimmtes Ziel zu erreichen. Dabei kann es sich um vieles handeln, zum Beispiel den Versuch, einen langen Verkaufszyklus zu verkürzen, die Marketing-Inhalte zu verbessern oder Meetings strukturierter zu gestalten.

Hewlett Packard ist bekannt für seine CoPs, deren Hauptziel es ist, Ausfallzeiten für die Kundschaft zu reduzieren. Die Meetings finden monatlich per Video statt.

Mentoring-Programme

Im Gegensatz zu den interaktiven, kollaborativen Trainings sind Mentoring-Routinen angeleitete Einheiten, bei denen erfahrene Mitarbeitende Kolleg*innen das Wissen und die Fähigkeiten beibringen, die sie benötigen, um in ihrer Karriere voranzukommen. 

Dabei handelt es sich um eine bekannte Methode der Personalentwicklung, die in verschiedenen Bereichen eingesetzt werden kann. Die Teilnahme an diesen Programmen ist für Mentor*innen und Mentees optional und abhängig von ihren Interessen und Fähigkeiten.

Obwohl es sich um eine einseitige Wissensvermittlung handelt, müssen sich beide Seiten einbringen, damit so eine Routine funktioniert. Sowohl die Mentor*innen als auch die Mentees müssen ihre Treffen strukturieren, wertvolles Feedback geben, proaktiv Sitzungen planen und vieles mehr.

General Electric ist ist bekannt für sein ausgezeichnetes Mentoring-Programm. Hochrangige Führungskräfte werden mit verschiedenen Mitarbeitenden zusammengebracht, um ihnen nicht nur Wissen zu vermitteln, sondern sie auch auf Führungsaufgaben vorzubereiten.

Hybrides Onboarding

Unabhängig davon, ob Ihre Mitarbeitenden remote, im Büro oder in einem hybriden Modell arbeiten, ist das Onboarding ein entscheidender Schritt – vielleicht sogar einer wichtigsten – auf dem Weg ihrer persönlichen Entwicklung in Ihrem Unternehmen. Das ist besonders wichtig, wenn es Monate dauern kann, bis neue Teammitglieder ihre Kolleg*innen persönlich kennenlernen. Wir sind hier, um Sie bei jedem Schritt zu begleiten.

Erfahren Sie, wie Sie Ihre neuen Mitarbeitenden durch unsere maßgeschneiderten Onboarding-Programme auf eine Art willkommen heißen, die sie direkt mit Begeisterung und Engagement in Ihr Unternehmen einsteigen lassen.

Beispiel gefällig? Mit mehr als 35 Standorten in ganz Europa ist das Unternehmen Roadsurfer gerade auf der Überholspur. Es hat sich eine internationale Präsenz aufgebaut und legt großen Wert auf die Einarbeitung neuer Teammitglieder. Mit Hilfe der Lernreisen und Vorlagen von Zavvy ist Roadsurfer trotz des rasanten Wachstums in der Lage, durchschnittlich 27 Mitarbeitende pro Monat erfolgreich einzuarbeiten.

Ein weiteres gutes Beispiel für innovatives Onboarding liefert der Software-Gigant Microsoft. Seit der Einführung des Remote-Arbeitsmodells hat das Unternehmen über 27.000 neue Mitarbeitende eingestellt. Diesen Erfolg führt Microsoft auf einen hybriden Onboarding-Prozess zurück, durch den neue Mitarbeitende leicht mit ihren Manager*innen in Kontakt treten konnten.

Eine wichtige Erkenntnis, die mehrere Fallstudien untermauern: Die Wahrscheinlichkeit, dass neue Mitarbeitende mit ihrem Onboarding-Prozess zufrieden sind, ist um das 3,5-fache höher, wenn sich die Manager*innen aktiv am Onboarding-Prozess beteiligen. Auch hier gilt: Frühzeitige und häufige Kommunikation ist der Schlüssel zum Erfolg.

Und noch eine spannende Zahl, die Sie kennen sollten: 22 % aller Fluktuationen finden in den ersten 45 Tagen nach Arbeitsantritt von neuen Mitarbeitenden statt. Wenn Sie die Dinge also nicht effizient und nachhaltig gedacht angehen, müssen Sie im schlechtesten Fall direkt wieder neue Mitarbeitende einstellen, was erneut Zeit und Geld kostet.

Nach Angaben von Flexjobs werden im Jahr 2025 36,2 Millionen Menschen in den USA remote oder in einem hybriden Modell arbeiten. Klar ist: Hybride Arbeitsmodelle sind gekommen, um zu bleiben. Daher lohnt es sich, jetzt zukunftsfähige Onboarding-Prozesse zu etablieren.

Microlearning

Etwas Neues lernen muss nicht immer Tage und Stunden dauern. Einige der besten Lernmethoden arbeiten mit häppchenweisen Formaten, die jeweils nicht mehr als ein paar Minuten in Anspruch nehmen. Was kann das sein? Zum Beispiel eine Aktivität in einer bestimmten App, das Schreiben eines Textes, das Analysieren eines Bildes und vieles mehr.

Walmart, eines der größten Unternehmen der Welt, ist ein hervorragendes Beispiel für Microlearning: Arbeitsunfälle tauchten immer häufiger in der täglichen Routine auf. Da das Unternehmen Mitarbeitende verschiedener Altersgruppen beschäftigt, war es wichtig, eine Lösung zu finden, die sie alle einschließt. So wurden kurze drei- bis vierminütige Quizrunden eingeführt, bei denen alle Teammitglieder spielerisch lernten, was (nicht) getan werden sollte. Das erstaunliche Ergebnis: In einigen Walmart-Filialen gingen die Vorfälle um 54 % zurück!

Ein weiteres großartiges Beispiel für Microlearning stammt vom Tech-Giganten IBM. Für sein neues Projekt IBM Cloud musste sich eine große Anzahl von Fachleuten in einen Bereich einarbeiten, der ihnen unbekannt war. 

Da bei IBM nicht gekleckert sondern geklotzt wird, wurde gleich eine vollwertige Plattform namens IBM Micro Learning entwickelt, auf der es kurze Übungen für verschiedene Rollen gibt, die jeweils eine bestimmte Fähigkeit vermitteln sollen.

Sie sind daran interessiert, selbst Microlearning-Programme einzurichten? Dann lesen Sie hier, wie Freeletics mit Zavvy eine Schulungsroutine für Führungskräfte kreiert hat.

Wie startet man am besten mit Maßnahmen zur Personalentwicklung?

Wenn Sie ein Team oder ein Unternehmen leiten, sollten Sie sich darauf konzentrieren, Ihre Mitarbeitenden zu fördern statt sie zu eliminieren. Wichtig ist, dass Sie die Bedürfnisse Ihrer Mitarbeitenden verstehen und ihnen maßgeschneiderte Lernprogramme anbieten, von denen sie selbst profitieren können. Die meisten dieser Aktivitäten sind wartungsarm und erfordern nur ein paar Stunden Vorbereitung sowie eine stabile Internetverbindung.

Damit Ihre Mitarbeitenden mit Begeisterung dabei bleiben, ist jedoch ein gewisser manueller Aufwand erforderlich. Aber keine Sorge: Die Arbeit können wir von Zavvy Ihnen abnehmen! Wir helfen Ihnen bei der Erstellung eines strukturierten Personalentwicklungsprozesses-Prozesses und einer Vielzahl anderer Aktivitäten und Personalentwicklungsmaßnahmen, ganz unabhängig von Ihrer Branche. Mit unseren maßgeschneiderten Prozessen können Sie Ihr Team in doppelter Hinsicht noch stärker – und glücklicher –  machen: Sie steigern seine Produktivität und den Zusammenhalt.