Hier ist ein HR-Tool, das Ihnen in vielerlei Hinsicht helfen kann! 

• Talente fördern? Check.
• Leistung managen? Check.
• Nachfolgeplanung? Check.
• Ihre Führungskräfte von morgen entwickeln? Check, check, check!

Das 9-Box-Modell ist Ihr Helfer beim Aufbau einer  engagierten Belegschaft. Wir werden gleichsehen, wie genau das funktioniert wird. Aber bevor wir eintauchen, sollten wir zunächst unser Thema definieren.

📦 Was ist das 9-Box-Modell?

Das von GE und McKinsey in den 70er Jahren entwickelte 9-Box-Modell - oder 9-Box-Raster - ist ein Rahmen für die Entwicklung, Leistung und Erfolgsplanung von Mitarbeitenden.

Die "9" kommt von der Einteilung der Mitarbeitenden in neun Gruppen entsprechend ihrem Leistungs- und Wachstumspotenzial. Die Bezeichnung "Leistungs-Potenzial-Matrix" für das 9-Box-Modell ist also völlig zutreffend.

Mit anderen Worten: Sie verwenden das 9-Box-Raster, um eine Momentaufnahme dieser beiden Dinge zu machen:

• Die Leistung Ihrer Mitarbeitenden seit ihrer Einstellung oder seit der letzten Überprüfung deren Leistung
• Wie vielversprechend sie heute zu sein scheinen oder wie Sie voraussehen können, wie sie in Zukunft arbeiten werden

Hier ist das 9-Box-Modell:

Bereiten Sie sich darauf vor, durchdachte Entscheidungen zu treffen. Und dies sind einige der Entscheidungen, die Sie nach Anwendung des 9-Box-Modells treffen können:

• Halten Sie durchschnittliche Leistungsträger mit geringem Potenzial in Ihrem Team
• Fördern Sie Mitarbeitende mit hohem Potenzial
• Befördern Sie Top-Performer mit hohem Potenzial in Führungspositionen
• Definieren Sie einen Mitarbeiterentwicklungsplan für Low Performer mit geringem Potenzial

🎉 Vorteile des 9-Box-Rasters

Wir möchten Ihnen einige Gründe nennen, warum viele Personalverantwortliche das 9-Box-Modell verwenden.

• Es ist übersichtlich. Jede Kategorie des Modells ist selbsterklärend, und das Modell ist sehr einfach zu lesen.
• Es ist vielseitig. Neben der Mitarbeiterentwicklung und dem Leistungsmanagement können Sie das 9-Raster-Modell auch für die Erfolgsplanung und die Entwicklung von Führungskräften verwenden. Nennen Sie es ein "9-Box-Führungsmodell" oder "9-Box-Erfolgsplanungsmodell", wenn Sie wollen. Das bedeutet, dass Sie auf der Grundlage von Potenzialeinschätzungen erkennen können, dass bestimmte Mitarbeitende in Zukunft bestimmte Positionen einnehmen könnten. Infolgedessen können Sie die Nachfolge der Mitarbeitenden in diesen Positionen planen. Sie können auch Mitarbeitende mit Führungspotenzial identifizieren und deren Managementfähigkeiten durch Schulungen fördern.
• Es ist ausgewogen. Da es sich um eine Leistungs-Potenzial-Matrix handelt, bewertet das 9-Box-Modell nicht nur die bisherige Leistung. Es ermittelt auch das Wachstumspotenzial Ihrer Mitarbeitenden, indem es zukünftige Leistungen vorhersagt.
• Es unterstützt die Entscheidungsfindung. Das 9-Box-Raster funktioniert wie ein Talentraster. Es hilft, die besten Talente in Ihrem Unternehmen zu erkennen und die Mitarbeitenden auszuwählen, die eine Beförderung verdienen. Es hilft auch bei der Identifizierung derjenigen, die nicht die besten Leistungen erbringen und ihre Leistung steigern müssen.

⚙️ Wie erstellt man ein 9-Box-Modell?

Es gibt kein einheitliches 9-Box-Modell.

Sie können jede der neun Kategorien des Modells so benennen, wie Sie es wünschen und wie es für Ihr Unternehmen am sinnvollsten ist.

Jedes 9-Box-Raster enthält jedoch drei Leistungsstufen für die Mitarbeitenden und drei Stufen für das Wachstumspotenzial. Jedes Kästchen im Raster stellt dann die Schnittmenge aus einer Leistungs- und einer Potenzialstufe dar.

Leistungsstufen der Mitarbeitenden definieren

Dies sind die Level, auf denen die Leistung der Mitarbeiter gemessen wird:

• Geringe Leistung. Der/die Mitarbeiter/in hat die Arbeitsaufgaben und individuellen Leistungsziele nicht erfüllt.
• Mittelmäßige Leistung. Der/die Mitarbeiter/in hat die Arbeitsaufgaben und individuellen Leistungsziele teilweise erfüllt.
• Hohe Leistung. Der/die Mitarbeiter/in hat die Arbeitsaufgaben und die individuellen Leistungsziele erfüllt.

Sie können verschiedene Kriterien für die Festlegung der Leistungsstufen wählen. Sie können sich zum Beispiel nur auf die individuellen Leistungsziele oder die Arbeitsaufgaben stützen.

Spezifizieren Sie die Höhe des Wachstumspotenzials

Hier sind die Stufen, auf denen Sie das Potenzial Ihrer Mitarbeitenden einschätzen können, sich in Ihrem Unternehmen beruflich weiterzuentwickeln:

• Geringes Potenzial. Der/die Mitarbeiter/in gibt sein/ihr Bestes, aber das ist nicht genug. Entweder ist er/sie nicht motiviert, oder Sie erwarten gar nicht erst, dass er/sie sich weiterentwickelt.
• Mittleres Potenzial. Der/die Mitarbeiter/in hat das Potenzial, sich in seiner/ihrer derzeitigen Rolle weiterzuentwickeln. Sie erwarten von ihm/ihr, dass er/sie seine/ihre Leistung verbessert oder sein/ihr Fachwissen ausbaut.
• Hohes Potenzial. Der/die Mitarbeiter/in übertrifft Ihre Erwartungen an die Position. Er/sie zeigt eine natürliche Begeisterung für die Leitung von Projekten oder Teams. Setzen Sie ihn/sie deshalb auf die Beförderungsliste.

Bestimmen Sie Leistungspotenzial-Kategorien

Anstatt die neun Boxen zu benennen, sollten Sie eine Strategie für die Entwicklung der Mitarbeitenden festlegen, die in die einzelnen Boxen fallen. Also, folgendes:

1. ⬇️ Geringe Leistung, ⬇️ geringes Potenzial

• Erkennen Sie Hindernisse, die einer besseren Leistung und einem Wachstum innerhalb des Unternehmens im Wege stehen
• Riskieren Sie nicht den Erfolg Ihres Unternehmens und priorisieren Sie Investitionen in Mitarbeitende mit mehr Potenzial 
• Stellen Sie sicher, dass andere Mitarbeitende nicht für diese Kolleg:innen einspringen
• Bieten Sie ihnen eine andere Position an, die ihrem Profil entspricht, aber nur, wenn diese sich für einen Positionswechsel begeistern können und die Stelle verfügbar ist

2. ➡️ Mittelmäßige Performance, ⬇️ geringes Potenzial

• Investieren Sie nicht zu viel Zeit und Geld in die Ausbildung dieser Mitarbeitenden
• Erstellen Sie einen individuellen Entwicklungsplan für sie
• Verfolgen und dokumentieren Sie ihre Entwicklung

3. ⬆️ Hohe Performance, ⬇️ geringes Potenzial

• Sorgen Sie dafür, dass diese Mitarbeitenden mit ihrer Arbeit zufrieden sind.
• Belohnen Sie sie nicht übermäßig mit Gehaltserhöhungen, Prämien oder Beförderungen in verantwortungsvolle Positionen
• Geben Sie ihnen Anreize, sich weiterzuentwickeln
• Bereiten Sie sie auf die Veränderungen vor, die Sie für die Zukunft erwarten

4. ⬇️ Geringe Performance, ➡️ mittelmäßiges Potenzial

• Ermitteln Sie die Ursachen für schlechte Leistungen 
• Schlagen Sie Coaching- oder Mentoring-Programme für diese Mitarbeitenden vor
• Verfolgen und dokumentieren Sie ihre Fortschritte 

5. ➡️ Mittelmäßige Performance, ➡️ Mittelmäßiges Potenzial

• Klären Sie die Erwartungen an den Job
• Stellen Sie die Zufriedenheit der Mitarbeitenden sicher
• Schulen Sie sie, egal ob online oder persönlich
• Bieten Sie ihnen High-Performance-Coaching durch einen stark performenden Kollegen oder einen externen zertifizierten Coach an.
• Bieten Sie ihnen Möglichkeiten der Job-Rotation, die ihre Leistung steigern können
• Erweitern Sie ihre Aufgaben, sofern dies für ihre Position sinnvoll ist.
• Erkennen Sie ihre Leistung und ihren Beitrag zu den Zielen des Unternehmens konsequent an.
• Messen Sie ihre Leistung

6. ⬆️ Hohe Performance, ➡️ Mittelmäßiges Potenzial

• Sprechen Sie häufig mit ihnen, um ihre Mitarbeiterzufriedenheit und ihr Engagement zu messen
• Halten Sie ihre Arbeitszufriedenheit oben
• Loben Sie regelmäßig ihre Leistung
• Finden Sie zusätzliche Möglichkeiten, um das Engagement der Mitarbeitenden langfristig aufrechtzuerhalten
• Gewähren Sie ihnen Zeit, ihr volles Potenzial zu entfalten
• Fordern Sie sie mit Job-Rotation heraus
• Weisen Sie ihnen neue Aufgaben zu, die zu ihrer Rolle passen, aber zu einem anderen Projekt oder Geschäftsbereich gehören
• Fördern Sie sie durch Schulungen oder einen Mentor, der sie inspiriert, ihr Potenzial zu steigern

7. ⬇️ Geringe Performance, ⬆️ hohes Potenzial

• Informieren Sie diese Mitarbeitenden über Ihre Erwartungen an ihre Position
• Geben Sie ihnen Zeit, sich in die Arbeit einzuarbeiten, aber erwarten Sie, dass sie ihre Leistung innerhalb weniger Monate steigern.
• Prüfen Sie ihre Leistung kontinuierlich

8. ➡️ Mittelmäßige Performance, ⬆️ hohes Potenzial

• Seien Sie geduldig, denn sie werden ihre Leistung verbessern
• Befolgen Sie in der Zwischenzeit die gleichen Schritte, die wir für durchschnittliche Leistungen mit durchschnittlichem Potenzial empfohlen haben

9. ⬆️ Hohe Performace, ⬆️ hohes Potenzial

• Schätzen Sie die Arbeit dieser Mitarbeitenden extrem
• Analysieren und bewerten Sie deren Arbeitszufriedenheit häufiger 
• Fordern Sie sie mit komplexeren und anspruchsvolleren Aufgaben heraus
• Schlagen Sie ihnen vor, eine neue Aufgabe zu übernehmen, wenn ihr Profil zu Ihren aktuellen freien Stellen passt
• Beziehen Sie sie in Ihre Erfolgsplanung ein
• Bieten Sie ihnen Networking-Möglichkeiten und Mentorenschaft mit anderen wertvollen, aber erfahrenen Führungskräften Ihres Unternehmens
• Belohnen Sie sie mit einem wettbewerbsfähigen Gehalt

📏 Wie führt man eine 9-Box-Bewertung durch?

Die Verwendung des 9-Box-Rasters ist recht einfach. Sie bewerten die Mitarbeitenden auf der dreistufigen Leistungsskala und anschließend auf der dreistufigen Wachstumspotenzialskala.

Aber

• Wie genau sollten Sie das angehen?
• Und was tun Sie, nachdem Sie Ihre Mitarbeitenden nach dem Modell kategorisiert haben?

Die Antworten werden wir gleich herausfinden.

1. Bevor Sie mit der Bewertung beginnen

Wenn Sie mit einem Team von Personalfachleuten zusammenarbeiten, ist es wichtig, dass Sie Ihre Beurteilungsmethodik mit ihnen besprechen. Und wenn Sie neue Teammitglieder haben, die das 9-Box-Modell noch nicht kennen, sollten Sie sie rechtzeitig darin schulen, wie Ihr Unternehmen es anwendet.

Was den Rest Ihres Teams betrifft, so sollten Sie ihnen die Kriterien ins Gedächtnis rufen, die Sie zur Einstufung der Mitarbeitenden entlang der Leistungs- und Wachstumspotenziale verwenden werden. Geben Sie viele Beispiele, um diese Kriterien zu veranschaulichen!

2. Leistung Bewerten

Je nachdem, wie Sie die Leistungsstufen in Ihrem 9-Raster-Modell definiert haben, verwenden Sie die Aufgabenbereiche, die individuellen Leistungsziele oder beides, um die Leistung Ihrer Mitarbeitenden zu beurteilen.

Überprüfen Sie die Leistungspläne der Mitarbeitenden, denn sie enthalten die Leistungsziele, die ihr/e Vorgesetzte/r für sie festgelegt hat. Außerdem sollten die Leistungspläne mit den Arbeitsaufgaben übereinstimmen. Ist dies nicht der Fall, suchen Sie nach den Stellenbeschreibungen oder sprechen Sie mit den Vorgesetzten, um diese Informationen zu erhalten.

3. Wachstumspotenzial einschätzen

Definieren Sie die Persönlichkeitsmerkmale, die mit den zuvor festgelegten Stufen des Wachstumspotenzials verbunden sind. Entscheiden Sie dann, wo jeder Ihrer Mitarbeitenden auf diesen Stufen steht.

Definieren Sie beispielsweise die Verhaltensweisen, die mit einem/einer Mitarbeiter/in mit hohem Potenzial verbunden sind. Diese Mitarbeitenden verfolgen Lernmöglichkeiten, bauen ihre Fähigkeiten aus und wenden ihr Wissen an. Wenn sie die folgenden Verhaltensweisen täglich zeigen, haben Sie den Beweis, dass sie nach Wachstum streben:

• Sie haben das von Ihnen für das Jahr oder Quartal zur Verfügung gestellte Fortbildungsbudget ausgeschöpft.
• Sie bitten Sie proaktiv darum, ein berufliches Zertifikatsprogramm zu sponsern.
• Sie ergreifen die Initiative, sich für Ihre Ausbildungsprogramme anzumelden.
• Sie haben den Wunsch geäußert, die Karriereleiter in Ihrem Unternehmen zu erklimmen.

4. Mitarbeitende einordnen

Wenn Sie Ihre Mitarbeitenden nach dem 9-Box-Raster einstufen, können Sie feststellen, in welcher Box sie sich befinden.

Beziehen Sie Manager, Teamleiter und möglicherweise Direktoren und andere Führungskräfte in diesen Prozess ein.

Warum?

Weil es Ihr Ziel ist, die Leistung und das Wachstumspotenzial der Mitarbeitenden gründlich und unvoreingenommen zu bewerten.

Beurteilen Sie die Mitarbeitenden pro Team und wechseln Sie erst dann in die nächste Abteilung, wenn Sie alle Teams der aktuellen Abteilung beurteilt haben. Machen Sie es zu einer vierteljährlichen Routine, regelmäßig Feedback zu geben.

5. Nach der Bewertung

Sobald Sie Ihre Mitarbeitenden erst einmal nach Leistung und Wachstumspotenzial eingestuft haben, gibt es weiterhin viel zu tun.

• Zusammenkunft mit Managern, Teamleitern, Direktoren und in manchen Fällen auch mit anderen Führungskräften, zur
• Prüfung von Ergebnissen
• Besprechung der nächsten Schritte für Mitarbeitende mit geringer Leistung und geringem Wachstumspotenzial
• Mitarbeitende auszuwählen, die eine Gehaltserhöhung, einen Bonus oder eine Beförderung erhalten sollen
• Entscheiden, ob es für jeden durchschnittlichen Performer - und vielleicht auch für Low Performer mit durchschnittlichem oder hohem Potenzial - sinnvoll ist, die Position, das Projekt, das Team oder die Abteilung zu wechseln.
• Füttern Sie das Streben nach Beförderung von geeigneten Mitarbeitenden mit Job-Rotationen und Job-Erweiterungen (vorausgesetzt Sie stellen fest, dass sie dafür in Frage kommen).
• Passen Sie Schulungs- und Personalentwicklungspläne an, je nachdem, wie Sie Ihre Mitarbeitenden anhand des 9-Box-Modells eingestuft haben.
• Schlagen Sie geeigneten Mitarbeitenden arbeitsplatz- oder führungsspezifische Schulungen, Coaching- oder Mentoring-Programme vor.
• Entwerfen Sie Erfolgspläne für Mitarbeitende mit hoher Leistung und hohem Wachstumspotenzial.
• Klären Sie die Arbeitsplatzerwartungen mit jedem/jeder Mitarbeiter/in einzeln, falls dies zutrifft.
• Verbessern Sie die Einarbeitung und andere Aspekte, die Ihnen oder den Führungskräften Ihrer Organisation obliegen.

6. Wachstumspotenzial offenlegen

Einige Unternehmen legen das Wachstumspotenzial der einzelnen Mitarbeitenden nicht offen. Dies beeinträchtigt sicherlich nicht die Motivation der Mitarbeitenden. Aber es gibt ihnen auch keine klare Vorstellung davon, wie ihre zukünftige Leistung aussieht. Und das ist wichtig.

Das Wachstumspotenzial ist eine Richtschnur für die Steigerung der Leistung und die Entwicklung der Mitarbeitenden als Fachleute. Das Verschweigen des Potenzialniveaus bedeutet also, dass eine Gelegenheit zur kontinuierlichen Verbesserung bei der Arbeit verpasst wird.

Unterm Strich: Wir empfehlen Ihnen, den Mitarbeitenden Ihre Bewertungsergebnisse mit einer positiven Einstellung zu präsentieren. Konzentrieren Sie sich auf die Aspekte, in denen sie sich verbessern können, und helfen Sie ihnen, herauszufinden, wie sie das tun können.

7. Beförderungsbereitschaft kommunizieren

Ein weiterer Rat, den wir Ihnen für die Kommunikation von 9-Box-Grid-Bewertungen geben können, ist die Begrenzung. Damit ist gemeint, dass Sie Ihren Mitarbeitenden nicht mitteilen sollten, dass es an der Zeit ist, sie zu befördern.

Machen Sie die Ankündigung erst, wenn eine Stelle frei wird. Andernfalls könnten die Mitarbeitenden im Laufe der Zeit frustriert sein oder das Unternehmen verlassen, weil ihre Erwartungen nicht erfüllt wurden.

Ein Mangel an Berufserfahrung kann sich in geringer Leistung und hohem Potenzial niederschlagen. Die Mitarbeiterentwicklung kann jedoch die Leistung steigern und gleichzeitig das Wachstumspotenzial auf einem hohen Niveau halten.

〰️ Grenzen des 9-Box-Modells

Das 9-Box-Raster hat nicht nur Vorteile. Es hat auch seine Nachteile, die Sie kennen sollten und auf die Sie vorbereitet sein sollten.

• Es schlägt keine spezifischen Maßnahmen vor. Das Modell legt zwar Leistungs- und Wachstumspotenziale fest, macht aber keine Vorschläge für Bewertungskriterien. Das bedeutet, dass es keine Hinweise darauf gibt, wie die Mitarbeitenden auf den einzelnen Stufen zu positionieren sind. Daher müssen Sie vor der Bewertung der Mitarbeitenden Kriterien festlegen. Nur so kann der Prozess objektiv und zuverlässig sein.
• Es ist anfällig für Verzerrungen. Das 9-Box-Modell ist nicht per se objektiv. Dennoch können Sie seine Subjektivität verringern, indem Sie sich auf Fakten und Zahlen konzentrieren und sich bemühen, Voreingenommenheit zu erkennen und zu beseitigen. Neben der Festlegung von Beurteilungskriterien hilft Ihnen die Einbeziehung von Führungskräften Ihres Unternehmens bei der Einstufung von Mitarbeitenden, Vorurteile zu beseitigen.
• Es kann das Potenzial nur unzureichend einschätzen. Während die meisten Unternehmen und Personalverantwortlichen ein klares Verständnis von Leistung haben, gilt dies nicht für das Wachstumspotenzial. Deshalb ist es schwierig, Kriterien für das Wachstumspotenzial zu definieren, und besonders wichtig, die Beteiligung der Führungskräfte Ihres Unternehmens zu fordern.
• Es kennzeichnet Mitarbeitende. Wenn ein/e Mitarbeiter/in in eine Schublade gesteckt wird, kann das natürlich die Wahrnehmung seiner/ihrer Vorgesetzten beeinflussen. Es ist also Ihre Aufgabe, die Führungskräfte Ihres Unternehmens für die kontinuierliche Verbesserung ihrer Teammitglieder zu gewinnen. Machen Sie deutlich, dass sie eine positive Botschaft vermitteln und Maßnahmen zur Leistungssteigerung und Potenzialentwicklung empfehlen müssen.

👀 Alternativen zum 9-Box-Raster

Die folgenden Frameworks sind dem 9-Box-Modell ähnlich:

Mitarbeiter-Scorecard

Dieses Framework misst Leistung und Entwicklung. Er enthält Leistungs- und Entwicklungsindikatoren und Zielwerte pro Woche, Monat oder Quartal.

Die 16-Box-Talentmatrix von FourVision.

Diese Matrix baut das 9-Box-Raster weiter aus, indem sie sieben weitere Boxen hat. Da es keine Middlebox gibt, ist dieser Rahmen flexibler und genauer als sein Gegenstück mit 9 Boxen.

Jack Welchs Matrix der Leistungswerte.

Anhand dieses 2x2-Rasters sortieren die Personalleiter die Mitarbeitenden nach Werten und Leistung. Die Werteskala vergleicht das Verhalten der Mitarbeitenden mit den Werten des Unternehmens.

360-Grad-Feedback.

Bei dieser Beurteilungsmethode geben Vorgesetzte, Kollegen/Kolleginnen, direkte Mitarbeitende, die Kunden/Kundinnen und die Lieferanten des Mitarbeitenden konstruktive Rückmeldungen zur Leistung des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin.

Die Beurteilenden sollten bereits seit Monaten kontinuierlich und direkt mit dem Mitarbeiter/der Mitarbeiterin zusammenarbeiten. Sie ermitteln die Stärken und Schwächen des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin anhand der beobachteten Verhaltensweisen und der wahrgenommenen Fähigkeiten. Aus der Kombination aller Erkenntnisse ergibt sich dann der Entwicklungsplan des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin für die Zukunft.

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Das 9-Box-Modell könnte Ihr Ausgangspunkt für die Messung von Leistung und Wachstumspotenzial sein, aber es bleibt nur ein Framework. Sie müssen das Modell also mit Leben füllen! Und genau hier kommt Zavvy ins Spiel.

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