Fast ein Drittel aller Menschen ist sich unschlüssig darüber, was sie tun müssen, um in ihrer Karriere erfolgreich zu sein.

Sie sprechen es vielleicht nicht aus, aber viele Ihrer Teammitglieder und Angestellten haben dieses Gefühl in Bezug auf ihre derzeitige oder zukünftige Karriere. 

Die meisten Mitarbeitenden sind besorgt über:

• das, was sie tun müssen, um befördert zu werden
• Die Hierarchie in der Organisation
• Die Fähigkeiten, die sie erwerben müssen
• Und die Verantwortlichkeiten jeder Rolle und Position

Wenn Sie Ihren Kollegen und Kolleginnen keine zufriedenstellenden Antworten auf diese Fragen geben können, führt dies zu 

• Arbeitsplatzwechsel
• Geringes Engagement
• Wenig Effizienz

Es gibt jedoch eine bewährte Lösung - die Job Level Matrix.

Mit diesem einfachen Tool erhalten die Mitarbeitenden ein klares Verständnis der Stellenebenen im Unternehmen und der Kompetenzen, die sie benötigen, um diese zu erreichen.

In diesem Beitrag erfahren Sie alles, was Sie über die Job Level Matrix wissen müssen - und wie Sie Ihre eigenen Matrizen erstellen können.

📶 Was ist eine Job Leveling Matrix?

Eine Job Leveling Matrix ist ein umfassendes System, das die Prozesse für die Karriereplanung, die Ausbildung, die entsprechende Vergütung und die Planung umfasst. Sie wird auch als Stelleneinstufung bezeichnet und ist ein System, das Personalverantwortliche für die Definition von Positionen, die Festlegung von Hierarchien und Karrierewegen innerhalb einer Organisation verwenden. 

Sie geht weiter als eine Stellenbeschreibung, da sie auch detaillierte Anforderungen enthält, die Mitarbeitende erfüllen muss, um befördert zu werden.

Eine Job Leveling Matrix kombiniert Kompetenzen, Eigentumsstrukturen und Stellenebenen. 

• In der Regel werden Sie dies visuell tun, indem Sie die Tätigkeitsstufen als Spalten und die Kompetenzen als Zeilen darstellen. 
• In den Zellen, die sich überschneiden, wird beschrieben, was jemand in der Position tun muss, um die Kompetenz zu erfüllen.

Beispiele von Job Leveling

In einem Konzern könnte das Job Leveling etwa so aussehen:

• Stufe 1: Associate
• Stufe 2: Senior Associate
• Stufe 3: Analyst 
• Stufe 4: Partner 
• Stufe 5: Director

Beispiele einer Job Leveling Matrix

So sieht eine Vorlage für das Job Leveling in einem Ingenieurteam aus:

Im obigen Beispiel wird nur eine Kompetenz und der Verantwortungsbereich genannt.

Andere Kompetenzen, die Sie in Betracht ziehen könnten, sind technische Fähigkeiten, analytisches Denken, Kommunikation usw., jede mit ihren eigenen Anforderungen.

Sie können jederzeit weitere Kompetenzen entsprechend Ihrer Organisation und den Kompetenzprofilen für jede Position hinzufügen.

Durch die Visualisierung dieser Stellenprofile erhalten die Mitarbeitenden ein besseres Verständnis für den nächsten Schritt auf ihrem Karriereweg und die neuen Verantwortlichkeiten, die sie mit dieser Beförderung übernehmen müssen.

❓ Warum ist Job Leveling wichtig?

Job Leveling ist ein wesentlicher Bestandteil des Talentmanagements und der Incentive-Planung. Mit Hilfe des Job Levelings wissen die Mitarbeitenden genau, was sie in einer bestimmten Position zu leisten haben, was das Unternehmen von ihnen erwartet und wie sie in die Belegschaft passen. 

Hier sind einige der weiteren Vorteile eines Leitfadens zur Stellenbewertung.

• Es trägt dazu bei, ein Umfeld zu schaffen und zu fördern, das den Erfolg aller Ihrer Mitarbeitenden begünstigt.
• Es richtet jede Position auf die Geschäftsanforderungen, die Kultur und die Strategie des Unternehmens aus.
• Es gibt Ihnen einen Ausgangspunkt, um die Entwicklung von Organisationen und Teams zu fördern. 
• Es hilft bei der Informationsweitergabe. Wann immer Sie Informationen an Ihre Mitarbeitenden weitergeben müssen, hilft Ihnen eine Struktur, die Informationen zu verbreiten und jedem Team einen wichtigen Teil zukommen zu lassen.
• Sie können schnell Dokumente erstellen, die alle Stärken, Schwächen und Tätigkeitsbereiche jedes Ihrer Mitarbeitenden aufzeigen. Auf diese Weise können Sie Wege zur Erreichung bestimmter Ziele aufzeigen.
• Es ist einfacher, bessere Vergütungsstrukturen zu entwickeln, damit es im gesamten Unternehmen gerecht zugeht.
• Die Rekrutierung ist einfacher, wenn die Stellen mit einer klaren Beschreibung und Stufe festgelegt werden.
• Es ermöglicht Ihnen eine bessere Planung Ihrer Organisation im Hinblick auf den Input der Mitarbeitenden, Marktvergleiche und die Einstellung von Führungskräften.

🧐 Einige Überlegungen, die man im Kopf haben sollte

Auch wenn ein Leitfaden für das Job Leveling bei der Planung des beruflichen Aufstiegs hilft, ist er oft nicht völlig linear, und es gibt viele Bereiche, die Sie möglicherweise nicht abdecken können.

Wenn Sie beispielsweise vier Kompetenzen zur Messung heranziehen, kann es sein, dass ein/e Mitarbeiter/in auf "Stufe 1" in Bezug auf eine oder zwei spezifische Kompetenzen (Eigenverantwortung und technische Fähigkeiten) mehr leistet.

Das könnte bedeuten, dass sie auf dem Weg zu ihrer nächsten Beförderung 50 % Fortschritt gemacht haben. 

Diese Diskrepanz kann in einigen Beförderungsszenarien zu Komplikationen führen, ist aber in der Regel eine gute Kennzahl für Gespräche über die Entwicklung.

🛠️ Wie funktioniert Job Leveling in der Praxis?

Arbeitnehmende wollen neue Fähigkeiten und Erfahrungen erwerben, um ihre langfristigen Karriereziele zu erreichen.

Auch wenn viele denken, es sei wie beim Klettern auf einer Leiter - eine Stufe nach der anderen, bis sie oben ankommen, ist das in der Regel nicht der Fall, und die einzige Richtung ist nicht linear.

Die Menschen ändern oft ihren Weg, wenn sie anderswo eine andere Möglichkeit sehen und nach einer besseren Position oder einem besseren Gehalt suchen. Dies treibt die Einstellungskosten für ein Unternehmen in die Höhe und belastet das Personal- und Talentmanagement.

In Unternehmen, die wirksame Methoden des Job Levelings einführen wollen, ist die Festlegung ihrer Methoden des Job Levelings ein wesentlicher Bestandteil.

Methoden des Job Levelings 

In vielen Unternehmen wird das Job Leveling in der Regel mit einer der folgenden Methoden durchgeführt.

Faktorenvergleich: Bei diesem Verfahren werden die Stellen in ihre einzelnen Bestandteile zerlegt und in Bezug auf die einzelnen Aspekte gegeneinander abgewogen. Dies ist das Gegenteil von einer ganzheitlichen Betrachtung und Einordnung der Stellen. Schließlich werden alle Ergebnisse des Faktorenvergleichs zu einem Gesamtranking zusammengefasst.

Externer Marktpreis: Sie vergleichen die Stellen in Ihrem Unternehmen mit ähnlichen Stellen auf dem entsprechenden Markt und in den entsprechenden Branchen. Auf diese Weise vergeben Sie Punkte als Dollarwerte für deren Merkmalskonstellationen - Sie können die Werte unverändert lassen oder sie gruppieren. 

Durch den Abgleich legen Sie dann Marktpreise für Benchmark-Stellen fest und ordnen nicht gebenchmarkte Stellen auf der Grundlage ihrer Ähnlichkeiten mit Benchmark-Stellen wieder in die Struktur ein.

Slotting: Sie definieren die erforderlichen Merkmale der Stellen für jedes Band oder jede Gruppe innerhalb einer Gehaltsstruktur. Danach ordnen Sie die Stellen nach den wesentlichen Verantwortlichkeiten und Zuständigkeiten in die entsprechenden Stufen ein.

Punkt-Faktor-Bewertungssystem: Sie weisen jedem Element der Stelle einen Wert zu, der darauf beruht, wie viel von diesem Element die Stelle nach Ihrer Einschätzung haben sollte. Die Gesamtzahl der erreichten Punkte bestimmt den Gesamtumfang der Stelle. Sie können diese Stellen dann auf der Grundlage der Punkte oder eines Bereichs kategorisieren.

Ganzes Job-Ranking: Bei diesem Verfahren finden die meisten Vorgänge intern statt, da Sie alle Stellen in Ihrem Unternehmen intern vergleichen. Anschließend stellen Sie alle diese Stellen auf der Grundlage von Aggregatoren für jede ihrer Stelleneigenschaften einander gegenüber.

📝 Wie erstellt man eine Job Leveling Matrix?

Sie sollten wissen, dass das Job Leveling je nach Größe und Wachstumsphase des Unternehmens unterschiedlich funktioniert. Und Ihr Karriereplan sollte all diese Faktoren berücksichtigen.

In kleineren Start-ups gibt es weniger Stellen und Hierarchien, so dass die Mitarbeitenden in der Regel mit unterschiedlichen Aufgaben und Positionen betraut werden. In größeren Unternehmen hingegen kann es verschiedene Ebenen mit klaren Abgrenzungen zwischen den Zuständigkeiten geben.

Legen Sie Ihr Ziel fest

Eine Möglichkeit, Ihr Ziel festzulegen, besteht darin, die Probleme bei der Karriereentwicklung Ihrer Mitarbeitenden zu ermitteln und sich Ziele zu setzen, um diese zu lösen. Einige der Probleme, die Ihr Unternehmen haben könnte, sind:

• Überschneidungen und Fehlanpassungen von Kompetenzen
• Unklare Faktoren für Beförderungen und Leistungsbeurteilungen
• Unternehmen machen Mitarbeitende für Ereignisse verantwortlich, die außerhalb ihrer Kontrolle liegen
• Unvollständige Beschreibung von Verantwortlichkeiten
• Unsachgemäße Dokumentation von Kernkompetenzen

Koordinieren Sie die Verantwortungsbereiche

Jemandem die Verantwortung für die gesamte Entwicklung zu übertragen, hat folgende Vorteile:

• Es ermöglicht eine weitaus effektivere Lösung von Entwicklungsblockaden
• Es zeigt, dass sich das Unternehmen für die berufliche Entwicklung der Mitarbeitenden einsetzt
• Es gibt dem Prozess ein Gesicht und macht es anderen Mitarbeitenden leichter, sich einzubringen
• Es bringt das verantwortliche Team dazu, sich aufrichtiger zu bemühen

Wählen Sie eine Person oder ein Team aus, die/der über frühere Erfahrungen und einschlägige Fähigkeiten und Kenntnisse für die Entwicklung verfügt. 

Bitten Sie Entscheidungsträger und Fachleute um ihre Meinung

Die Schaffung einer Job Leveling Matrix, die nicht mit den Ansichten Ihrer Führungskräfte übereinstimmt, ist sinnlos und würde keine positiven Ergebnisse bringen. Deshalb sollten Sie mit allen betroffenen Mitarbeitenden und Führungskräften über ihre Bedenken und Gedanken zur Job Leveling Matrix sprechen.

Es isz auch hilfreich, wenn Sie versuchen, sich nicht nur auf eine Gruppe von Personen zu konzentrieren. Sammeln Sie Informationen über die verschiedenen Stellenebenen und die verschiedenen Einheiten des Unternehmens. Abgesehen davon, dass Sie eine für Ihr Unternehmen relevante Job Leveling Matrix erstellen, schafft dies auch Vertrauen.

Bestimmen Sie die Job Leveling Struktur

Ihre Job Leveling Matrix wird als Leitfaden für die berufliche Entwicklung in Ihrem Unternehmen dienen. Die Job Leveling Positionen sollten für alle Mitarbeitenden gelten, von Praktikanten bis zur Führungsebene, so dass jede/r alle verfügbaren Entwicklungsmöglichkeiten kennt.

Ihre Struktur sollte die folgenden Bereiche abdecken:

• Definieren Sie die Kompetenzen für jede Position klar 
• Erläutern Sie die Verbindungen zwischen verschiedenen Positionen (organisatorische Strukturierung)
• Definieren Sie die Beförderungskriterien auf jeder Ebene klar 
• Listen Sie alle Positionen oder Möglichkeiten auf, die die Mitarbeitenden in Zukunft wahrnehmen könnten

Legen Sie die Bedingungen für den beruflichen Quereinstieg fest

Nicht jede/r möchte in eine Führungsposition aufsteigen und würde vielleicht lieber in einer technischen Position bleiben, wenn Ihre Job Leveling Matrix ihm/ihr diese Möglichkeit nicht bietet.

Die Mitarbeitenden werden Unternehmen schätzen, die ihnen die Flexibilität bieten, weiterhin als individuelle Mitarbeitende zu arbeiten.

So stellen Sie sicher, dass Sie die Mitarbeitenden entsprechend ihren Stärken und den Bereichen, in denen sie am besten arbeiten können, einsetzen.

Wählen Sie eine Rahmenstruktur, die den Mitarbeitenden nach Erreichen eines Karriere-Meilensteins Flexibilität bietet. Dies erleichtert den Mitarbeitenden den Wechsel zwischen verschiedenen Bereichen, wenn sich ihre Fähigkeiten überschneiden.

Legen Sie Kriterien für die Beförderung fest

Stellen Sie sicher, dass Ihre Mitarbeitenden genau wissen, welche Verhaltensweisen auf den einzelnen Ebenen erwartet werden. Sie können diese Informationen nutzen, um zusätzliche Verantwortung zu übernehmen und bessere Leistungen oder Fähigkeiten zu erbringen. Natürlich werden diese Kompetenzen, Metriken und KPIs je nach Funktion und Stufe unterschiedlich sein.

Gestalten Sie Ihre Stellen so, dass jede Stufe ihre eigenen Karrieremeilensteine und Leistungsziele hat, die ein/e Mitarbeiter/in erfüllen muss, bevor er/sie in die nächste Stufe aufsteigt. Erst wenn der/die Mitarbeiter/in die neue Aufgabe zu 100 % erfüllt hat, sollten Sie ihn/sie in Betracht ziehen. Bei 50 % sollte das Beförderungsgespräch beginnen.

🏢 Beispiele für eine Job Leveling Matrix

Wise (Transfer)

Wise Transfer ist ein Unternehmen, das sich auf Online-Geldtransfers spezialisiert hat und dabei von den geringen Gebühren im Ausland profitiert.

Kürzlich hat das Unternehmen seine Job Level Matrix überarbeitet, nachdem es festgestellt hatte, dass die zuvor bestehende Matrix keine detaillierten Angaben enthielt.

Heute verfügt das Unternehmen über ein System mit fünf verschiedenen Karrierestufen. 

Die Stellenbeschreibung und die Zuständigkeiten auf den einzelnen Stufen unterscheiden sich je nach Kategorie. Darüber hinaus gibt es eine jährliche Überprüfung, die zur Verfeinerung der Entwicklungspläne der einzelnen Mitarbeitenden beiträgt.

Spotify

Spotify braucht als gigantischer Musik-Streaming-Dienst mit bis zu 400 Millionen monatlichen Nutzern nicht vorgestellt zu werden. Spotify verwendet ein Job Leveling System, das die Mitarbeitenden dabei unterstützt, ihre Karrieren auszubauen und ihren Einfluss auf die Gesamtwirtschaft zu vergrößern.

Die Job Leveling Matrix heißt "The Steps Framework". Zu den Elementen dieses Frameworks gehören:

Fachgebiet: Ein Fachgebiet, in dem ein/e Mitarbeiter/in tätig ist, z. B. Technik, Projektmanagement, Softwareentwicklung usw.

Position: Dies bezieht sich darauf, wie eine Person mit einer Disziplin, einem Team oder einer Abteilung interagiert. Zu den Positionen gehören Associate Data Scientist, HR-Manager, Software-Ingenieur, usw. 

Stufe: Eine Reihe von Verhaltensweisen und Erwartungen, die mit den Bemühungen des/der Mitarbeiters/Mitarbeiterin zum Nutzen des Unternehmens verbunden sind. Dies bestimmt die Vergütung des/der Mitarbeitenden. Spotify misst die Stufen an der persönlichen Entwicklung, und sie werden in der Regel zwischen dem/der Mitarbeiter/in und seinen/ihren jeweiligen Vorgesetzten vereinbart.

Für weitere Beispiele, klicken Sie hier:

➡️ 11 Beispiele für Karriere-Pfade-Systeme

📈 Ihr kompletter Entwicklungsrahmen

Die Verwaltung des Job Levelings und des beruflichen Aufstiegs von Mitarbeitenden in einem kleinen oder großen Unternehmen ist ohne die richtigen Tools eine Herausforderung. 

• Rollenerwartungen festlegen
• Qualifikationsdefizite ermitteln
• das Lernen und die Entwicklung des/der Einzelnen planen,
• Mitarbeitende und Vorgesetzte motivieren

Tabellenkalkulationen können Ihnen zwar helfen, diese Daten zu visualisieren, aber sie verringern auch die Produktivität, sind in der Regel sehr verstreut und fehleranfällig.

📈 Ein Entwicklungstool wie Zavvy kann Ihnen helfen, all diese Aufgaben zu automatisieren, die manuelle Arbeit zu reduzieren, die Fehlerwahrscheinlichkeit zu verringern und Zeit zu sparen.

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