Das Navigieren von Karrierepfaden ist eine komplexe Aufgabe, welche die Personalabteilungen der Unternehmen seit Jahrzehnten vor große Herausforderungen stellt. Aber wen wundert das, wenn viele Unternehmen immer noch auf ein verstaubtes Standardsystem zur Karriereentwicklung der Mitarbeiter:innen setzen?
Ein klarer Rahmen für die Karriereentwicklung ist unerlässlich für Mitarbeiter:innen, die herausragende Leistungen erbringen und Chancen erhalten wollen, durch die sie über sich hinauswachsen können. Was sind Rahmen bzw. Frameworks für die berufliche Entwicklung? Lesen Sie weiter, um es zu erfahren – außerdem stellen wir Ihnen zehn Beispiele vor, die auch für Ihr Unternehmen interessant sein könnten.
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Karrierepfade definieren die Kompetenzen, die für bestimmte Rollen und Senioritätsebenen innerhalb eines Unternehmens erforderlich sind. Der Hauptzweck eines solchen Frameworks für die berufliche Entwicklung besteht darin, den Mitarbeiter:innen Klarheit über ihre mögliche Rollenentwicklung innerhalb eines Unternehmens zu geben und ihnen zu helfen, Defizite zu erkennen.
Um ein starkes Team aufzubauen, müssen Unternehmen zunächst die unterschiedlichen Qualifikationen verstehen, die für jede einzelne Rolle erforderlich sind.
An dieser Stelle kommen Karrierepfade ins Spiel.
In verschiedenen Regionen auf der ganzen Welt wurde mit der standardisierten Einführung von Programmen für die Karriereentwicklung begonnen. So hat beispielsweise Singapur branchenspezifische Leitfäden entwickelt, damit Organisationen fundierte Entscheidungen über die berufliche Entwicklung, Schulung, Ausbildung und Verbesserung der Fähigkeiten der Mitarbeiter:innen treffen können.
Rollenfortschrittspfade dienen dazu, Mitarbeiter:innen ein besseres Verständnis ihrer Positionen im Unternehmen zu vermitteln und die Fähigkeiten aufzuzeigen, die sie benötigen, um in diesen bestimmten Rollen erfolgreich zu sein.
Wir haben ausgiebig recherchiert und stellen Ihnen im Folgenden einige hervorragende Beispiele für Rahmen für die berufliche Entwicklung vor, von denen Sie sich inspirieren lassen können.
Als eines der bekanntesten Social-Media-Tools zur Verwaltung verschiedener Konten in sozialen Netzwerken verfügt Buffer über einen wirklich ausgefeilten Karriere-Entwicklungsrahmen. Buffer ist überzeugt, dass Remote-Arbeit die Zukunft ist. Nachdem das Unternehmen auf 50 Mitarbeiter:innen angewachsen war, hat es 2015 die Remote-Arbeit für alle zur Norm gemacht.
Buffer ist stolz darauf, damit eine besonders angenehme und flexible Arbeitsumgebung geschaffen zu haben. Und die moderne Arbeitskultur kommt gut an: 4,5 von 5 Punkten geben die Mitarbeiter:innen ihrem Arbeitgeber durchschnittlich in ihren Bewertungen.
Kürzlich hat Buffer ein neues formales Framework für die Karriereentwicklung eingeführt, das „Entwicklungsmöglichkeiten jenseits der traditionellen Management-Schiene" bietet. Das geschah, nachdem das Unternehmen erkannt hatte, dass es einfacher ist, horizontal als vertikal zu wachsen.
Buffer hat einen zweigliedrigen Aufbau mit Ebenen und Stufen gewählt. Die Stufen sind vertikal aufgebaut. Der Wechsel von einer Ebene zur nächsten erhöht die Komplexität der Rolle, das erforderliche Wissen, den Kompetenzrahmen sowie den allgemeinen Umfang des Aufgabenbereichs.
Ein Ebenensprung erfolgt durch einen Standardisierungsprozess und schließt die Weisung durch andere Abteilungen ein. Das ist typischerweise bei einer traditionellen Beförderung der Fall.
Die Stufen sind horizontal und haben kleinere Zuwächse. Ein Teammitglied kann unter der Aufsicht der jeweiligen Bereichsleitung mehrere Stufen auf einmal durchlaufen. Für einen Stufenwechsel ist keine Genehmigung durch andere Abteilungen erforderlich.
So können beispielsweise kürzlich beförderte technische Leiter:innen bei Buffer in Ebene 2 Stufe 1 aufsteigen.
Der schwedische Musik-Streaming-Dienst ist mit über 400 Millionen monatlichen Nutzer:innen eines der größten Tech-Unternehmen. Spotify möchte sicherstellen, dass die Mitarbeiter:innen im Zuge ihrer beruflichen Entwicklung ihren Einfluss auf das Unternehmen ausweiten.
Der Entwicklungsrahmen des Unternehmens ist als The Steps Framework bekannt. Er besteht aus drei Hauptelementen:
Mit Disziplin ist das Fachgebiet des Teammitglieds gemeint, z. B. Softwareentwicklung, Technik, Projektmanagement usw. Die Rolle beschreibt hingegen, wie eine Person mit dem Team, der Abteilung oder innerhalb des Fachbereichs interagiert. Rollen sind etwa Software-Ingenieur:in, Product Insights Manager:in oder Associate Data Scientist.
Und schließlich definiert eine Stufe eine Reihe von Verhaltensweisen und Erwartungen, die mit dem Einfluss eines Teammitglieds auf das Unternehmen verbunden sind. Die Stufe gibt auch die Vergütung vor. Technisch gesehen werden die Stufen an der persönlichen Entwicklung gemessen.
Die erreichten Stufen einer Person sind zunächst nur zwischen ihr und ihrem/ihrer jeweiligen Manager:in bekannt. Da Spotify jedoch auf Transparenz setzt, werden die einzelnen Stufen nach einer gewissen Zeit öffentlich. Es ist wichtig zu beachten, dass erforderliche Verhaltensweisen und Erwartungen in den verschiedenen Stufen unterschiedlich sind. Je mehr Verantwortung die Rolle beinhaltet und je größer der Einfluss eines Teammitglieds ist, desto mehr erwartet das Unternehmen auch von ihm.
Im Allgemeinen besteht der Karriereweg eines Teammitglieds bei Spotify darin, Stufen zu erreichen, um seinen Einfluss auf das Unternehmen zu erhöhen und so in eine höhere Rolle aufzusteigen.
Dropbox ist eine moderne Datei-Hosting-Plattform, die Dokumente sicher speichert. Sie erleichtert die berufliche Zusammenarbeit, Freigabeprozesse und die Synchronisierung von Dateien. Dropbox ist nicht nur im beruflichen Kontext beliebt, sondern hat sich auch zum Teilen von Dateien im Freundeskreis oder in der Familie (von jedem Gerät aus) bewährt.
Als renommierter SaaS-Dienst ist das Framework für die Karriereentwicklung von Dropbox in zwei Komponenten unterteilt:
Das Framework zur Karriereentwicklung bei Dropbox basiert hauptsächlich auf dem Maß an Einfluss der Mitarbeiter:innen. Die Wirkung zielt immer auf einen besseren Dienst an den Kund:innen ab, welcher den Erfolg von Dropbox definiert.
Um aufzusteigen, sind Mitarbeiter:innen aufgefordert, folgendes tun:
Dies ist ein detaillierter, schrittweiser Entwicklungsrahmen, der den Mitarbeiter:innen und dem Unternehmen hilft, zu wachsen.
Die meisten Konzert-Liebhaber:innen werden Songkick kennen. Diese Plattform zum Entdecken von Konzerten gehört dem multinationalen Entertainment-Riesen Warner Music Group. Aufgrund seines Rahmens für die Karriereentwicklung hat sich das Unternehmen einen Namen als besonders guter Arbeitgeber für den Karrierestart gemacht.
In seinem Framework für die berufliche Entwicklung teilt Songkick die Rollen und Verantwortlichkeiten in zwei Kategorien auf:
Jede Ebene beinhaltet verschiedene Rollen, die im Dokument zum Entwicklungsrahmen zu finden sind.
Sieben erforderliche Fähigkeiten ziehen sich durch alle Rollen:
Ob ein Rollenwechsel für ein Teammitglied sinnvoll ist, sollte zwischen der Person und dem/der jeweiligen Vorgesetzten besprochen werden.
Voraussetzung für einen Positionswechsel ist, dass innerhalb von 3-6 Monaten ein guter Prozentsatz der Aufgaben bewältigt worden ist.
Das Framework für die Karriereentwicklung von Songkick ist einzigartig, weil es auf Basis von gemeinsamen Bemühungen des Teams aufgebaut worden ist.
Wise Transfer erobert die Branche des Online-Geldtransfers dank seiner minimalen Gebühren für Überweisungen ins Ausland. Das Unternehmen legt großen Wert auf Transparenz, wie die Protestaktion 2014 vor dem Parlament in London gezeigt hat.
Wise hat seine Karrierepfade überarbeitet, nachdem das Unternehmen festgestellt hatte, dass das bestehende Framework keine detaillierten Angaben zu den Aufgaben enthält – was ein wesentlicher Aspekt sein sollte. Derzeit ist die Karriereentwicklung bei Wise in fünf verschiedene Karrierestufen unterteilt, wobei die Anforderungen pro Stufe von einer Kategorie zur anderen variieren.
Die verschiedenen Ebenen der Produkt-Teams geben den Mitarbeiter:innen eine klare Vorstellung davon, was auf jeder Ebene erwartet wird und wie sie die nächste Ebene erreichen können. Alle Fortschritte der Mitarbeiter:innen werden jährlich überprüft, auch wenn der Karriereweg bereits vorgegeben ist. Das hilft bei der Verfeinerung der Frameworks für die Karriereentwicklung.
Lyst bietet seinen Nutzer:innen ein vereinfachtes, modernes Einkaufserlebnis, was sich auch auf das Framework für die Karriereentwicklung des Unternehmens übertragen lässt. Vor ein paar Jahren hat Lyst einen Entwicklungsrahmen eingeführt, um Beschäftigte aus dem Bereich User Experience und Produktdesigner:innen bei ihrer beruflichen Entwicklung zu unterstützen.
Dabei hat Lyst nicht bei Null anfangen müssen; ein Großteil der Ideen wurden von Buzzfeed übernommen – das Unternehmen hat seine interne Dokumentation öffentlich zugänglich gemacht.
Das Framework von Lyst ist in Stufen unterteilt. Innerhalb der Stufen werden die verschiedenen Erwartungen an jede Rolle beschrieben. Diese müssen von Mitarbeiter:innen erfüllt werden, um von einer Stufe zur nächsten zu gelangen.
Sie untergliedern die Rollen weiter in spezifische Disziplinen und allgemeine Fähigkeiten. Bei den UX-Design-Fähigkeiten zum Beispiel benötigen Mitarbeiter:innen für Stufe 1 (Junior-Position) „ein Verständnis für mehrstufige und plattformübergreifende Abläufe".
Je mehr von einer bestimmten Fähigkeit verlangt wird, desto wichtiger ist sie in dieser bestimmten Stufe.
Im Laufe des Jahres hat sich die Arbeitgeber-Bewertung der Kickstarter-Mitarbeiter:innen um 2 % verbessert.
Hat das etwas mit dem eingeführten Framework für die Karriereentwicklung zu tun?
Der Entwicklungsrahmen des Unternehmens wird als Leiter mit verschiedenen Stufen dargestellt. Bei Kickstarter gibt es für Rollen aus den Bereichen Entwicklung und Daten drei verschiedene Karrierepfade, die sich auf folgende Schwerpunkte stützen: Technik, Daten und Menschen.
Die Unterscheidung zwischen den einzelnen Rollen basiert auf Fähigkeiten, Techniken und Kenntnissen in Fachliteratur und Forschung.
Technische Rollen sind diejenigen, in denen es nicht um die Führung von Menschen geht. Die meisten Entwicklungs-Positionen fallen in diese Kategorie.
Datenbezogene Rollen kommen im Data-Team zum Tragen. Bei den menschenbezogenen Rollen geht es um Führung und Management im technischen Bereich.
Innerhalb jeder Rolle gibt es Ränge oder Kategorien, in die Mitarbeiter:innen aufsteigen können. Der Entwicklungsrahmen von Kickstarter wird in einem übersichtlichen Dokument mit klar definierten Rollen für jede Berufsfamilie dargestellt.
Intercom ist eine Messaging-Plattform mit über 630 Mitarbeiter:innen. Oftmals ist es so, dass gerade Unternehmen mit so vielen Beschäftigten unklar definierte Ziele haben. Ein Framework für die berufliche Entwicklung macht hier den Unterschied.
Interessant bei Intercom ist, dass die Karrierepfade von einer Abteilung zur anderen variieren.
Besonders gut gefällt uns das Framework für das Produktmanagement: Die Karrierestufen werden durch Eimer dargestellt.
Diese Eimer verkörpern die Kompetenzbereiche:
In jedem Eimer befinden sich zwei bis vier verschiedene Attribute.
Für Produktdesigner:innen werden die Erwartungen an die Rollen der Mitarbeiter:innen im Rahmen von fünf Senioritätsebenen beschrieben: Associate, Mid-Level, Senior, Staff und Principal.
Das Unternehmen hat mit "Staff" eine neue Ebene für Mitarbeiter:innen eingeführt, um die Lücke zwischen den Ebenen Senior und Principal zu schließen. Das hat dazu beigetragen, die Qualität der Entwürfe und die Geschwindigkeit, mit der die Aufgaben ausgeführt werden, zu verbessern.
Das Unternehmen hat die für Produktdesigner:innen erforderlichen Kompetenzen in drei Kategorien eingeteilt:
Diese Strategie hat den Stellenbeschreibungen mehr Bedeutung verliehen. Der Aufstieg in eine höhere Ebene ist nicht mehr nur ein Punkt auf einer Checkliste, sondern für das gesamte Unternehmen von Vorteil.
Gusto ist eine cloudbasierte Plattform, die Unternehmen dabei hilft, ihre Mitarbeiter:innen zu versichern, zu bezahlen und zu unterstützen. Wenn wir uns die Produktmanager:innen des Unternehmens ansehen, werden sie anhand von vier Attributen bewertet:
Jedes Attribut wird in sechs verschiedenen Stufen weiter unterteilt.
Eine Person wird nur dann befördert, wenn sie alle Punkte dieser Stufe durchgängig erfüllen kann.
Wenn z. B. ein Punkt in Stufe 5 lautet: „Teammitglieder im Unternehmen betreuen", sollten Produktmanager:innen alle Teammitglieder von Stufe 1 bis 5 betreuen.
Manchmal befinden sich Projektmanager:innen bei Gusto zwischen zwei Stufen. Dies geschieht nur dann, wenn die Erwartungen auf der aktuellen Stufe voll erfüllt werden und schon einige für die nächste Stufe definierten Fähigkeiten unter Beweis gestellt worden sind. Die Beförderung wird so lange zurückgehalten, bis alle Punkte der nächsten Stufe erfüllt werden.
Wenn neue Mitarbeiter:innen zum Gusto-Team stoßen, werden sie in die höchste Stufe aufgenommen, in der sie gute Leistungen erbringen können. Auf diese Weise können sie die in sie gesetzten Erwartungen jederzeit übertreffen, aber werden ihre Teammitglieder sicher nicht enttäuschen.
Gustos Entwicklungsrahmen wird bei Leistungsbeurteilungen, Onboarding, Beurteilungen von Mitarbeiter:innen und Beförderungen eingesetzt.
Carta, früher bekannt als eShares, ist eine Plattform für Aktienmanagement und -besitz. Der Entwicklungsrahmen für Ingenieur:innen bei Carta umfasst acht Stufen und eine zusätzliche Stufe für Praktikant:innen. Diese Stufen ähneln denen anderer Technologieunternehmen, allerdings gibt es einen kleinen Unterschied:
Entscheidend für den Übergang von einer Stufe zur nächsten ist der Wirkungsbereich. So wird beispielsweise die Stufe 2 an der Auswirkung auf die Aufgaben gemessen, Stufe 6 bezieht sich auf die Auswirkung auf ein Team und die höchste Stufe umfasst die Auswirkung auf die Branche.
Der Entwicklungsrahmen bei Carta ist nicht linear. Der Aufstieg in manche Stufen ist schwieriger als in andere. So ist beispielsweise der Aufstieg in in der „Branche" anspruchsvoller als der Aufstieg bei den „Aufgaben".
Sobald Mitarbeiter:innen innerhalb des Karriererahmens aufgestiegen sind, kann ihr Aufstieg nicht mehr rückgängig gemacht werden. Aufgrund der gründlichen Prüfung, die in diesem Prozess erforderlich ist, verläuft die Karriereentwicklung innerhalb so eines Entwicklungsrahmens relativ langsam.
Im Framework von Carta steigt das Gehalt linear an. Auf den unteren Ebenen ist die dargestellte Vergütung die Gesamtvergütung, während auf den oberen Ebenen der größte Teil der Vergütung der Mitarbeiter:innen in Form von Aktien zustande kommt.
Der Entwicklungsrahmen von Carta setzt voraus, dass Beschäftigte in höheren Positionen ihre Karriereentwicklung selbst in die Hand nehmen.
Das bedeutet weniger Guidance und Überwachung durch Vorgesetzte, dafür aber mehr Beratung und Anleitung, um die eigene Karriere außerhalb des Arbeitsbereichs voranzutreiben.
Mit Zavvy können Sie Ihre Frameworks für die Karriereentwicklung („Rollenkarten") ganz einfach von Grund auf neu einrichten.
Wenn Sie Zeit sparen wollen, können Sie unsere vorgefertigten Vorlagen nutzen, welche sich gut für die meisten gängigen Rollen eignen.
Der große Vorteil beim Entwickeln Ihres eigenes Frameworks zur beruflichen Entwicklung ist, dass sie es auf die individuellen Bedürfnisse Ihres Unternehmens (und Ihrer Teams) zuschneiden können. Das umfasst u. a.:
Richtig interessant wird es, wenn Sie einen vollständigen Entwicklungsprozess auf Zavvy einrichten. Auf diese Weise verbinden Sie alle Punkte – von Peer-Feedback bis hin zu Kompetenzmodellen, Entwicklungsplänen und vorgeschlagenen Erinnerungen – ohne, dass Sie sich mit eintönigen Tabellenkalkulationen herumschlagen müssen.
Erfahren Sie hier, wie unsere Software zur Entwicklung von Mitarbeiter:innen Ihnen hilft, leistungsstarke L&D-Prozesse einzurichten, um Zufriedenheit, Leistung und Personalbindung zu verbessern.
Ein gut aufgesetzter Entwicklungsrahmen ist ein wertvolles Instrument, um die Fähigkeiten Ihrer Mitarbeiter:innen zu verbessern, ihre Bedürfnisse zu verstehen und langfristig ihre Leistung zu steigern. Wir stellen uns Frameworks für die Karriereentwicklung gerne als ideale Antwort auf die häufig gestellte Frage vor: „Wo sehen Sie sich in den nächsten Jahren?”
Wenn Unternehmen nicht die an ihren Karriererahmen geknüpften Ziele erreichen, liegt es häufig an folgenden Fehlern:
Ein gutes Framework verwendet eine klare und einfache Sprache. Manchmal sind jedoch die von den Personalabteilungen verwendeten Begriffe und Formulierungen nicht für alle Beschäftigten im Unternehmen klar verständlich.
So werden zum Beispiel Begriffe wie Integrität, Disziplin, Spezialisierung und Authentizität häufig verwendet. Aber in welchem Kontext sollten sie von allen Mitarbeiter:innen im Unternehmen auf ihrem Karriereweg verwendet werden?
Da Karrierepfade über die Personalabteilung hinaus verwendet werden sollen, empfiehlt es sich, einfachere Begriffe zu verwenden. So können beispielsweise anstelle des Worts Integrität die Begriffe Ehrlichkeit oder Zuverlässigkeit genutzt werden, sofern sie in den Kontext passen.
Ja, dieser Titel könnte unter die oben erwähnten unklaren Formulierungen fallen, aber lassen Sie es uns auf einfachere Begriffe herunterbrechen.
Kompetenzen sind einfach die Fähigkeiten und Qualitäten, die ein Unternehmen für eine bestimmte Stelle sucht.
Wenn Ihre Kompetenzen sehr weit gefasst sind, geben sie nicht genügend Aufschluss darüber, was für eine bestimmte Stelle erwartet wird.
So kann z. B. die Problemlösung eine der wesentlichen Fähigkeiten sein, die für eine Stelle als Softwareentwickler:in erforderlich sind.
Aber eine Person mit angemessenen Problemlösungsfähigkeiten ist nicht unbedingt für eine Stelle als Softwareentwickler:in geeignet.
Um diese Verwirrung zu vermeiden, konzentrieren Sie sich auf die spezifischen Fähigkeiten, die für eine bestimmte Rolle erforderlich sind, um subjektive Interpretationen zu vermeiden.
Zu viele Kompetenzen können sowohl für Mitarbeiter:innen als auch für Personalverantwortliche verwirrend sein. Wenn zum Beispiel für eine Stelle mehr als 20 Kompetenzen erforderlich sind, geht der Fokus auf die wichtigsten Kompetenzen schnell verloren.
Stellen Sie sich vor, Sie müssten eine Person anhand von 20 verschiedenen Kompetenzen beurteilen. Ziemlich anstrengend! Sie können sich auf maximal zehn beschränken, um es den Mitarbeiter:innen zu erleichtern, sich auf die Schlüsselkompetenzen für eine bestimmte Rolle zu konzentrieren.
Wenn die Kompetenzen in Ihrem derzeitigen Framework nicht die gewünschten Ergebnisse liefern, könnte das an mangelnder Klarheit liegen.
Wir alle wissen, dass die Theorie weit von der Praxis entfernt sein kann. Viele Unternehmen planen keinen zusätzlichen Schritt ein, um ihren Rahmen für die Karriereentwicklung in ihrem Unternehmen zu testen, um zu sehen, ob er tatsächlich funktioniert.
Ein gutes Framework sollte alle Bereiche abdecken, von der Rekrutierung über die Karriereentwicklung bis hin zur Nachfolge. Außerdem hilft die Validierung eines Rahmens dabei, seine Langlebigkeit und Zuverlässigkeit in einer tatsächlichen Arbeitsumgebung zu testen.
Wenn Sie nicht über die richtigen Tools, Ressourcen und die geeignete Software verfügen, können Sie den Prozess der Personalverwaltung nicht rationalisieren. Mit den richtigen Ressourcen, wie z. B. einer Software für Kompetenzrahmen, können Sie jedoch einen ausgefeilten Rahmen für die berufliche Entwicklung mit minimalem Verwaltungsaufwand erstellen.
Das Gleiche gilt für die Implementierung von Karrierepfaden. Um eine gute Personalführung zu gewährleisten, sollten beispielsweise die derzeitigen Mitarbeiter:innen in Führungspositionen eine Führungsschulung absolvieren.
Mit Recherche ist nicht gemeint, dass die Personalabteilung viele Stunden auf Internetseiten verbringt oder Handbücher wälzt. In diesem Fall handelt es sich um eine Recherche innerhalb der bestehenden Belegschaft.
Ohne Rücksprache mit den verschiedenen Berufsgruppen im Unternehmen kann es sein, dass der Rahmen für die berufliche Entwicklung in der Organisation nicht anwendbar ist. Es ist aber auch möglich, dass er zwar anwendbar ist, aber dass die Mitarbeiter:innen zögerlich auf ihn reagieren, da sie nicht einbezogen worden sind.
Ihr Team sollte das Gefühl haben, dass Ihr Framework für die Karriereentwicklung in erster Linie zu ihrem eigenen Vorteil ist.
Oft neigen Rahmen für die berufliche Entwicklung dazu, nur die positiven Seiten von Verhaltensweisen zu erfassen. Einige Fähigkeiten sind zwar ein Vorteil, können aber auch destruktiv sein, wenn sie nicht richtig eingesetzt werden.
So ist beispielsweise Entschlussfreudigkeit eine wichtige Kompetenz, insbesondere in Führungspositionen. Ein übermäßiges Durchsetzungsvermögen kann jedoch die Zusammenarbeit erschweren, welche für die Teamarbeit ebenfalls wichtig ist.
Daher sollten Sie bei der Festlegung eines Frameworks für die Karriereentwicklung klare Grenzen für jede Stärke oder erforderliche Fähigkeit festlegen.
Die Arbeitswelt entwickelt sich ständig weiter, so dass sich in Zukunft auch erforderliche Qualifikationen verändern könnten. Rahmen für die berufliche Entwicklung bieten Mitarbeiter:innen die Möglichkeit, ihr Portfolio zu diversifizieren und ihren Erfolg in der Zukunft zu steigern.
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass Sie einen robusten Rahmen in drei einfachen Schritten einrichten können:
Die Plattform von Zavvy hilft Ihnen, Frameworks mit echtem Wert für Ihre Mitarbeiter:innen zu schaffen. Der Entwicklungsprozess ist reibungslos, spannend und motivierend für Ihre Mitarbeiter:innen und orientiert sich an einem maßgeschneiderten (beispielsweise jährlichem) Zyklus. Setzen Sie sich noch heute mit uns in Verbindung, um loszulegen!
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