Keke Kaikhosroshvili
Keke ist Zavvys Expertin für Lernerfahrungen. In unserem Blog teilt sie Erfahrungen und Einsichten, die auf ihren Studien im Bereich Learning Science und Erfahrungen mit unseren Kund:innen basieren.
Dass die Führungsebene eine entscheidende Rolle für den Erfolg eines Unternehmens spielt, ist kein Geheimnis.
Unternehmen brauchen Führungskräfte, um die Teams zusammenzuhalten, sie durch Veränderungen zu führen und um die Unternehmensziele zu erreichen.
Die Erwartungen der Beschäftigten an ihre Vorgesetzten sind seit Beginn der Corona-Pandemie gestiegen. Die Menschen wollen in Unternehmen arbeiten, die das Engagement ihrer Angestellten schätzen, Lernen und Entwicklung (L&D) fördern und das Wohlbefinden der Mitarbeitenden unterstützen.
In einer Krise wie der "Großen Resignation", die im vergangenen Jahr eine Rekordzahl von Menschen in Amerika dazu veranlasste, ihren Arbeitsplatz zu verlassen, brauchen Unternehmen eine starke Führung, um Talente zu halten.
Laut Gartner geben nur 27 % der Geschäftsabteilungen an, die Führungskräfte zu haben, die sie für eine erfolgreiche Zukunft brauchen.
Eine gute Führungspersönlichkeit kann ein Schiff auch während eines schweren Sturms sicher steuern. Eine solide Führungspersönlichkeit zu finden, ist jedoch kein leichtes Unterfangen. Laut Gallup haben die meisten Unternehmen Schwierigkeiten, gute Führungskräfte zu finden. Deshalb benötigen Unternehmen standardisierte Systeme, um die Rekrutierung, Beurteilung und Beförderung von Führungskräften zu rationalisieren.
Ein Kompetenzmodell für Führungskräfte hilft der Personalabteilung, herausragende Führungstalente zu entwickeln und einzustellen, um das Unternehmen voranzubringen.
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Bevor wir über das Kompetenzmodell sprechen, sollten wir zunächst verstehen, was Kompetenzen sind.
Unter Kompetenzen versteht man die allgemeinen Fähigkeiten und Talente einer Person, die es ihr ermöglichen, die Aufgaben einer bestimmten Tätigkeit erfolgreich zu erfüllen. Dazu können auch persönliche Eigenschaften zählen, die für den Erfolg in einem bestimmten Arbeitsbereich, einer Branche oder eines Unternehmens erforderlich sind.
Die für den Erfolg erforderlichen Kompetenzen unterscheiden sich je nach Branche, Funktion oder Unternehmen.
Kompetenz = Wissen + Fertigkeiten + Fähigkeiten
Ein Kompetenzmodell ist ein Tool, das von Personalfachleuten oder Führungskräften eingesetzt wird, um Kompetenzen zu ermitteln und zu messen, die ein Talent benötigt, um seine Aufgaben effektiv zu erledigen.
Ein Kompetenzrahmen oder Kompetenzmodell hilft Unternehmen bei der Leistungsbeurteilung, der Honorierung von Spitzenkräften und der Bindung von Talenten, indem es die Kompetenzen von Beschäftigten identifiziert, die außergewöhnliche Leistungen erbracht haben. Die im Modell ermittelten Kompetenzen bilden branchen- und unternehmensübergreifend die Grundlage für Einstellungsentscheidungen und setzen einen Standard für herausragende Leistungen.
Das Modell gibt den Beschäftigten Hinweise darauf, wie sie ihre Aufgaben am effektivsten erfüllen können. Kompetenzmodelle helfen auch beim Kompetenz-Mapping zur Ermittlung von Kompetenzlücken und zur Planung von Schulungen und Weiterbildungsmaßnahmen für Mitarbeitende.
In diesem ausführlichen Leitfaden erfahren Sie mehr über Kompetenzmodelle.
Leadership – oder auch Führung – ist die Fähigkeit, andere zu inspirieren und zu einem gemeinsamen Ziel zu führen. Menschen folgen Führungskräften, die an der Lösung eines Problems arbeiten, das mit ihren Interessen und Überzeugungen übereinstimmt.
"Führungsqualitäten zu haben bedeutet nicht, eine anziehende Persönlichkeit zu sein. Es geht nicht darum, sich Freunde zu machen und Menschen zu beeinflussen. Führung bedeutet, die Vision einer Person auf hohe Standards zu heben und die Leistung auf ein noch höheres Niveau zu bringen."
– Peter Drucker
Die Definition von Leadership durch Menschen oder Unternehmen ist kontextabhängig. Sie können gute Führungskräfte in allen Bereichen des Lebens finden.
Personen wie beispielsweise eine Managerin, die einen tiefgreifenden positiven Einfluss auf Ihr Leben hatte, könnte in Ihren Augen eine gute Führungspersönlichkeit sein. Elon Musk oder Mark Zuckerberg sind für angehende Unternehmer:innen ein Beispiel für gute Führung. Michael Jordan oder Cristiano Ronaldo könnten für Sportfans der Inbegriff von Leadership sein.
Eine Führungskraft gibt die Vision für ihr Team vor und spornt es an, sein Bestes zu geben. Es ist wichtig zu beachten, dass Führungsstärke nicht erzwungen oder vererbt werden kann; sie muss von denen, die führen wollen, erlernt und praktiziert werden.
Elon Musk verfügt über starke Führungsqualitäten, wie in diesem Ausschnitt zu lesen ist:
"Wir möchten, dass unsere Führungskräfte Wege finden, ihre Teams zu motivieren und zu inspirieren, den Lärm bei ihrer Arbeit zu verringern und dabei helfen, Blockaden zu lösen. Wenn Sie ein Manager oder eine Führungskraft auf einer beliebigen Ebene bei SpaceX sind, betonen wir, dass Ihr Team nicht dazu da ist, Ihnen zu dienen. Sie sind dazu da, Ihrem Team zu dienen und ihm zu helfen, die bestmögliche Arbeit für das Unternehmen zu leisten.
Das gilt vor allem für mich. Von Führungskräften wird erwartet, dass sie härter arbeiten als ihre untergeordneten Mitarbeitenden und dass sie stets sicherstellen, die Bedürfnisse der anderen vor die eigenen zu stellen und dadurch mit gutem Beispiel vorangehen.”
Gute Führungskräfte sind von entscheidender Bedeutung, denn sie helfen Unternehmen, Veränderungen besser vorherzusehen und zu bewältigen und komplexe Probleme besser zu lösen als ihre Konkurrenten. Darüber hinaus helfen sie Unternehmen, das Vertrauen ihrer Beschäftigten und Interessengruppen zu gewinnen.
Gute Führung hilft den Angestellten, die Ziele zu verstehen, ihre Rolle bei der Zielerreichung zu erkennen und Aufgaben effektiv auszuführen.
Ein Kompetenzmodell für Führungskräfte ist ein Instrument, das von Personalfachleuten oder Führungskräften verwendet wird, um die Kompetenzen von Führungskräften für herausragende Leistungen zu ermitteln und zu bewerten. Es hilft bei der Bewertung des Führungspotenzials, der Ermittlung des Schulungsbedarfs und der Umsetzung entsprechender Entwicklungsprogramme.
Zu den Leadership-Kompetenzen gehören Verhaltensweisen und Fähigkeiten, die direkt auf die Effektivität und Leistung von Führungskräften zurückzuführen sind.
Kurz gesagt, es handelt sich um ein Kompetenzmodell (wie oben definiert) zur Bewertung und Entwicklung von Führungskompetenzen bei Beschäftigten und bestehenden Führungskräften innerhalb eines Unternehmens.
Das Kompetenzmodell für Führungskräfte hilft Unternehmen auch bei der Bewertung von Führungstalenten, indem es außergewöhnliche Angestellte identifiziert. Außerdem teilt es der Belegschaft mit, welche Kompetenzen von der Unternehmensleitung für Führungsaufgaben evaluiert werden und gibt angehenden Führungskräften Hinweise zur Verbesserung.
Zu den Kompetenzmodellen für Führungskräfte gehören beispielsweise emotionale Intelligenz, Entscheidungsfreude und strategisches Denken. Diese Kompetenzen sind für einzelne Mitarbeitende nicht erforderlich, für Führungskräfte jedoch unerlässlich.
Was macht eine große Führungspersönlichkeit aus?
Welche besonderen Fähigkeiten und Qualitäten heben sie von anderen ab?
Um diese Fragen zu beantworten, muss zunächst das Konzept der Kernkompetenzen von Führungskräften verstanden werden.
Jedes Unternehmen ist anders, deshalb sind die Kompetenzen, die eine gute Führungskraft in einem Unternehmen ausmachen, in einem anderen Betrieb möglicherweise nicht relevant.
Führungskompetenzen, die für die Leitung einer gemeinnützigen Organisation erforderlich sind, unterscheiden sich von denen, die für die Leitung eines Softwareunternehmens benötigt werden. Einige Kompetenzen sind jedoch für jede Führungskraft unerlässlich, unabhängig vom Unternehmen oder der Branche.
Laut einer Umfrage der Boston Consulting Group aus dem Jahr 2020, stellen gute Führungskräfte den Menschen in den Mittelpunkt. Zudem sollten sie fünf wesentliche Eigenschaften und Skills aufweisen:
Eine zentrale Leadership-Kompetenz fasst die erforderlichen Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten zusammen, die eine Person in einer Führungsposition mitbringen sollte, um ein Unternehmen beim Erreichen seiner Ziele effektiv zu unterstützen. Dabei handelt es sich um Führungsqualitäten, die alle Führungskräfte benötigen, um effektiv zu handeln. Sie können von zwischenmenschlichen Fähigkeiten wie Empathie und Einflussnahme bis hin zu eher technischen Führungsfähigkeiten wie Planung und Entscheidungsfindung reichen.
"Eine Führungskraft muss die externen Möglichkeiten, die internen Fähigkeiten sowie die Kultur und alle Verbindungspunkte dazwischen erkennen und darauf reagieren, bevor sie zu einem offensichtlichen Bestandteil konventioneller Weisheit werden."
- Satya Nadella
Führungskompetenzen können im Rahmen von berufsbegleitenden Weiterbildungsmaßnahmen für Führungskräfte oder in Programmen zur Entwicklung von Führungskompetenzen erlernt werden.
Nehmen wir das Beispiel des UNESCO-Kompetenzrahmens.
Eine der drei Komponenten des UNESCO-Kompetenzmodells ist "Führungskompetenz". Dieser Standard gilt für Mitarbeitende mit Managementverantwortung auf der Ebene P-4 (Mitarbeitende mit mindestens sieben Jahren Berufserfahrung) und darüber.
Die UNESCO definiert sechs zentrale Führungskompetenzen:
Anmerkung: Die Erklärung der Kompetenzen wurde zum besseren Verständnis umformuliert.
Ein Kompetenzmodell für Führungskräfte hilft HR- und L&D-Managern bei der Identifizierung und Entwicklung von Führungskräften innerhalb des Unternehmens.
Ein Kompetenzmodell für Führungskräfte ermöglicht es dem Talent-Team, die Fähigkeiten und Attribute zu ermitteln, die für eine erfolgreiche Führung unerlässlich sind. Anhand eines definierten Rahmens für die Auswahl und Entwicklung von Führungskräften, können Personalverantwortliche qualifizierte Talente auswählen und sie dabei unterstützen, sich zu einflussreichen Führungskräften zu entwickeln.
Ein Rahmen für Führungskompetenzen hilft Ihnen auch bei der Entwicklung von Weiterbildungsprogrammen und der Festlegung von Standards, die den Führungskräften helfen, ihre Fähigkeiten zu verbessern.
Das sind die Vorteile der Verwendung eines Kompetenzmodells für Führungskräfte:
Schauen wir uns die einzelnen Vorteile im Detail an.
Ein typisches Problem beim Management von Führungskräften ist die Identifizierung und Bewertung der Führungsleistung.
Gute Führung hängt von vielen Faktoren ab, beispielsweise von angeborenen Fähigkeiten, Motivation, Lebenserfahrung und Führungskompetenzen. All diese Faktoren lassen sich in einem Leadership-Team nur schwer messen, doch mit einem Kompetenzmodell für Führungskräfte wird es einfacher. Es bietet eine objektive Struktur mit klaren Etappenzielen für die Entwicklung von Führungskräften.
Legt klare Leistungserwartungen fest
Ein Kompetenzmodell für Führungskräfte hilft einem Unternehmen, die Verhaltensweisen und Fähigkeiten zu definieren, die seine Führungskräfte benötigen, um die gewünschten Leistungsstandards zu erfüllen. Die Geschäftsführung und die Personalabteilung können diese Informationen dann nutzen, um klare Erwartungen an die Führungskräfte zu stellen.
Ein Rahmen für Führungskompetenzen schafft auch einen Leistungsmanagementprozess, der an die Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten von Mitarbeitenden gebunden ist.
Nehmen wir an, ein Unternehmen verwendet ein Kompetenzmodell, bei dem "Hervorragender Kundenservice" ein Bewertungsparameter ist. In diesem Fall könnten Feedback-Umfragen und andere Tools eingesetzt werden, um Daten darüber zu sammeln, wie gut jede Führungskraft dieses Ziel erreicht.
Ein Leadership-Kompetenzmodell hilft HR-Teams, die Effektivität von Führungskräften im gesamten Unternehmen zu beurteilen. Wenn Unternehmen die ideale Leistung für jede Funktion dokumentieren, ist es einfacher, Schulungslücken zu erkennen.
Die Kenntnis dieser Lücken hilft den Personal- und L&D-Teams bei der Priorisierung von Schulungsprogrammen für Angestellte in leitenden Positionen. Kompetenzmodelle für Leadership helfen zudem den Führungskräften, ihre Stärken und Schwächen sowie die Fähigkeiten zu erkennen, die sie entwickeln müssen, um ihre Teams effektiv zu leiten.
"Leadership und Lernen sind unverzichtbar füreinander.”
- John F. Kennedy
Personen mit Führungsverantwortung können individuell zugeschnittene Kurse zur Entwicklung von Führungsqualitäten besuchen. Diese helfen ihnen, ihre Führungskompetenzen zu verbessern und die erforderlichen Leistungsstandards zu erfüllen.
Die Planung der Nachfolge von Führungskräften scheitert oft daran, dass es keine klar definierten Stellenbeschreibungen gibt. Aufgrund mangelnder Informationen ist es schwierig zu bestimmen, welche Kompetenzen potenzielle Nachfolger:innen benötigen.
Das Kompetenzmodell für Führungskräfte hilft, indem es ein klares Bild von den Führungsfähigkeiten und Erfahrungen vermittelt, die für eine effektive Tätigkeit auf den verschiedenen Führungsebenen erforderlich sind. Darüber hinaus hilft es bei der Nachfolgeplanung, indem es die Mitarbeitenden identifiziert, die über die richtige Kombination von Führungskompetenzen und Wissen verfügen, um Teams erfolgreich in Zukunft zu führen.
Die meisten Leadership-Kompetenzmodelle enthalten Unternehmenswerte und andere Informationen, die Unternehmen helfen, die für ihren Erfolg wichtigsten Führungseigenschaften zu identifizieren.
Personalverantwortliche können diese Informationen nutzen, um Talente für Führungspositionen zu identifizieren, die über die richtigen Führungsqualitäten und übertragbaren Erfahrungen für eine leitende Funktion verfügen.
Im globalen Kompetenzmodell der WHO ist beispielsweise "Förderung von Innovation und organisatorischem Lernen" als eine der Führungskompetenzen aufgeführt. Da die Personalverantwortlichen der WHO über einen Rahmen zur Bewertung potenzieller Bewerber für Führungspositionen verfügen, können sie Talente herausfiltern, die in ihren früheren Positionen Innovation und Lernen gefördert haben.
Ein Kompetenzmodell für Leadership verbessert das Verständnis der Beschäftigten dafür, was erforderlich ist, um in ihrer derzeitigen Position eine starke Führungspersönlichkeit zu sein, sowie für die potenziellen Führungsaufgaben, die sie in Zukunft übernehmen könnten.
Beschäftigte bemühen sich besonders um Führungsaufgaben, wenn sie objektive Maßstäbe für die Führungseffektivität haben. Es hilft den HR-Führungsteams, ein Führungsmodell zu erstellen, das faktisches Führungsverhalten beinhaltet und es den Mitarbeitenden dennoch ermöglicht, ihre Führungsstärken zu demonstrieren.
Als HR-Manager können Sie einen Kompetenzrahmen entwickeln, um den Beschäftigten eine detaillierte Erläuterung über die Leadership-Kompetenzen zu geben.
Durch die Erstellung dieses Modells wird effektive Führung standardisiert – so können Sie Lücken in Ihrem Unternehmen erkennen und beheben. Anschließend können Sie die Informationen mit einem individuellen Entwicklungsplan (IDP) verknüpfen.
Die Entwicklung eines Kompetenzrahmens wird auch Ihre Kompetenz als HR- oder L&D-Fachkraft unter Beweis stellen.
Befolgen Sie diese Schritte, um ein Kompetenzmodell für Leadership zu erstellen:
Der erste Schritt bei der Erstellung eines Modells besteht darin, die Anforderungen und Ziele Ihres Unternehmens zu definieren.
Stellen Sie sich folgende Fragen:
Wenn Ihr Unternehmen bereits über ein bestehendes Kompetenzmodell verfügt, sollten Sie es genau prüfen und sicherstellen, dass das neue Modell alle Lücken schließt.
Führen Sie Bewertungen durch, um die Fähigkeiten und Fertigkeiten Ihrer Angestellten zu messen und Leistungslücken zu ermitteln.
Sie können die Wirksamkeit Ihres Modellentwurfs erheblich steigern, indem Sie sich von ehemaligen und bestehenden erfolgreichen Führungskräften Ihres Unternehmens inspirieren lassen.
Sammeln Sie Expertenwissen:
Durch die Analyse des bestehenden Modells und die Einbeziehung von Fachleuten erhalten Sie ein genaues Bild darüber, welche Führungskompetenzen in Ihrem Unternehmen noch fehlen. So können Sie den Bedarf und die Ziele für die Entwicklung eines Kompetenzmodells für Führungskräfte klar definieren.
Nachdem Sie das bestehende Modell analysiert und Erkenntnisse von Fachleuten gesammelt haben, beschreiben Sie das ideale Führungsverhalten in Ihrem Unternehmen.
Erstellen Sie eine Liste von Kernführungskompetenzen auf der Grundlage von herausragendem Führungsverhalten, das für Ihr Unternehmen notwendig ist und fassen Sie ähnliche Kompetenzen zusammen. Jede dieser Kompetenzen sollte für die jeweilige Funktion relevant und eng mit dem Führungsverhalten verbunden sein.
Die Art der Kompetenzen hängt von den Bedürfnissen und der Kultur Ihres Unternehmens ab.
Das U.S. Office of Personnel Management (OPM) beispielsweise definiert 22 Führungskompetenzen, die für den Aufbau einer bundesstaatlichen Unternehmenskultur erforderlich sind. Sie sind in fünf Kategorien unterteilt (die sogenannten Executive Core Qualifications oder ECQs):
Zusätzlich zu diesen fünf Kategorien, definiert das OPM auch sechs grundlegende Kompetenzen, die als Fundament für jede der oben genannten Kategorien dienen. Diese Grundkompetenzen sind zwischenmenschliche Fähigkeiten, Integrität/Ehrlichkeit, mündliche Kommunikation, schriftliche Kommunikation, kontinuierliches Lernen und Motivation für den öffentlichen Dienst.
Die erforderlichen Führungskompetenzen können abhängig von den Unternehmenszielen variieren.
Das bereits erwähnte globale Kompetenzmodell der WHO nennt zum Beispiel die "Förderung der Position der WHO in der Gesundheitsführung" als eine Leadership-Kompetenz. Die Kenntnisse und Fähigkeiten, die eine Führungskraft in einem pharmazeutischen Unternehmen benötigt, werden sich hingegen unterscheiden, denn im Gegensatz zur WHO ist das Ziel eines Pharmakonzerns die Erzielung von Gewinnen.
Nach der Analyse der organisatorischen Ziele, der Forschungsergebnisse und der in den vorangegangenen Schritten gesammelten Erkenntnisse der Experten, erstellen Sie einen Entwurf für Ihr Modell.
Wenn Sie erst einen Entwurf erstellen, bevor Sie das Kompetenzmodell für Führungskräfte Ihren Angestellten vorstellen, haben Sie die Möglichkeit, Änderungen vorzunehmen.
Erläutern Sie jede Führungskompetenz im Detail und fügen Sie Abbildungen von effektivem und ineffektivem Führungsverhalten hinzu.
Ordnen Sie die einzelnen Kompetenzen auf einer Skala ein, je nachdem, wie stark sie sich auf die Effektivität auswirken.
Das OPM beschreibt die Kompetenzstufen für Führungskompetenzen wie folgt:
Das Erstellen einer Skala hilft Ihnen dabei, verschiedene Leistungsniveaus zu definieren.
Sobald Sie einen endgültigen Entwurf für das Kompetenzmodell erstellt haben, beginnen Sie damit, seine Effizienz in einer kleinen Gruppe zu evaluieren.
Erinnern Sie alle Beteiligten an die Hauptziele, die hinter der Erstellung oder Aktualisierung des Kompetenzmodells für Führungskräfte stehen.
Nehmen wir an, Sie sind Personalmanager in einem Startup-Unternehmen der Finanztechnologie, in dem die Implementierung von Technologien von größter Bedeutung ist. In diesem Fall sollte es Ihr Ziel sein, die Stelle des Chief Technology Officers (CTO) mit solider Erfahrung in der Implementierung komplexer Technologielösungen einzustellen.
Lassen Sie den Kompetenzrahmen von Führungsexperten, ehemaligen und aktuellen Führungskräften sowie von bestehenden Managern überprüfen, um seine Wirksamkeit zu testen. Sie können auch Leistungsbewertungen durchführen, um die Veränderung der Führungsfähigkeiten der Beispielgruppe zu beurteilen.
Auch wenn es wichtig ist, datengestützte Entscheidungen zu treffen, sollten Sie die Persönlichkeit einer potenziellen Führungskraft berücksichtigen, wenn sie mit der Vision Ihres Unternehmens übereinstimmt.
Bonus-Tipp: Wenn Ihr Unternehmen Teams auf der ganzen Welt hat, sollten Sie die Zielgruppe des Modells (Personen in Führungspositionen oder angehende Führungskräfte) aus verschiedenen demografischen Gruppen und Geschlechtern einbeziehen. Die Überprüfung des Modells an einer gemischten Zielgruppe kann der Personalabteilung Aufschluss über die langfristige Wirksamkeit des Modells geben.
Personalleiter sollten Veränderungen im Führungsverhalten identifizieren und messen, indem Interviews und Leistungsbewertungen auf der Grundlage des Kompetenzmodells durchgeführt werden.
Verbessern Sie den Rahmen, nachdem Sie die Daten über die Wirksamkeit des Entwurfs des Kompetenzmodells zusammengetragen haben.
Wie bereits erwähnt, wird ein Kompetenzrahmen verwendet, um Leistungslücken zu ermitteln und maßgeschneiderte Schulungen zu empfehlen. Fügen Sie weitere Führungskompetenzen hinzu, wenn Sie bei den Bewertungen auf der Grundlage des Entwurfs des Modells zusätzliche Lücken erkennen.
Stellen Sie sicher, dass alle Beteiligten die einzelnen Kompetenzen, Leistungsniveaus und erwarteten Verhaltensweisen gleich verstehen. Verwenden Sie eine einfache Sprache, die jeden Punkt schlüssig erklärt.
Sobald Sie die Verbesserungen vorgenommen haben, führen Sie das Kompetenzmodell in Ihrem Unternehmen ein, um die Führungskompetenzen zu bewerten. Die Verwendung einer Online-Plattform oder einer Softwareanwendung für die Entwicklung von Führungskompetenzen erleichtert den Wissensaustausch innerhalb des Unternehmens.
"Als Führungskraft ist es wichtig, nicht nur den eigenen Erfolg zu sehen. Man muss sich auch auf den Erfolg der anderen konzentrieren. Es gibt so viele Menschen, die so hart arbeiten und jeden Tag neue Dinge ausprobieren. Als Führungskraft sollten wir sie zum Erfolg führen. Sich auf das Team zu konzentrieren, ist eine der wichtigsten Aufgaben für eine Führungskraft."
- Sundar Pichai
Während wir versuchen, von den Erfahrungen und Arbeitsweisen anderer erfolgreicher Führungskräfte zu lernen, können Sie sich von anderen Modellen für Führungskompetenzen inspirieren lassen, um Ihre eigenen zu entwickeln.
Sie können alle oben genannten Schritte befolgen, um Ihr eigenes Modell zu erstellen, und sich von den folgenden zehn Beispielen von Kompetenzmodellen für Führungskräfte inspirieren lassen.
Modelle für Führungskompetenzen sind ein hervorragendes Mittel zur Identifizierung und Entwicklung von Führungskräften in Ihrem Unternehmen. Wenn Sie ein klares Verständnis der wichtigsten Führungskompetenzen haben, können Sie die Fähigkeiten Ihrer derzeitigen und zukünftigen Führungskräfte besser beurteilen und kultivieren.
Die Verwendung eines Kompetenzmodells für Führungskräfte bringt viele Vorteile mit sich, z. B. die Bewertung der Leistung von Führungsverantwortlichen, die Erstellung von L&D-Plänen, um Kompetenzlücken zu schließen und eine verbesserte Einstellung von Führungskräften. Wenn die Beschäftigten die Erwartungen an das Führungsverhalten kennen, ist es wahrscheinlicher, dass sie diese Standards auch erfüllen.
Wir beraten Sie gerne zu den besten Modellen für Führungskompetenzen in Ihrer Branche und Ihrem Unternehmen.
Es ist an der Zeit, sich nicht länger auf Vermutungen bei der Führung zu verlassen. Leadership ist eine Fähigkeit, die erlernt und verbessert werden kann, wenn man die Kernkompetenzen versteht, die eine starke Führungskraft ausmachen.
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