In ihrem Artikel Onboarding New Employees: Maximizing Success benennt die Autorin Tayla Bauer vier verschiedene Stufen des Onboardings (die vier Cs):

• Compliance ist die unterste Ebene, auf der neue Mitarbeitende über rechtliche und richtlinienbezogene Themen unterrichtet werden.
• Clarification: Hier geht es darum, dass die neuen Mitarbeitenden ihre Aufgaben verstehen und wissen, was von ihnen erwartet wird.
• Culture konzentriert sich darauf, neue Angestellte mit den Werten und Normen des Unternehmens vertraut zu machen.
• Connection bezieht sich auf die wichtigen zwischenmenschlichen Beziehungen und Informationsnetzwerke, die neue Mitarbeitende aufbauen müssen
  

Die Effektivität der Onboarding-Strategie hängt davon ab, inwieweit das Unternehmen die vier "C’s” auch nutzt. Je effektiver Ihre Onboarding-Strategie ist, desto geringer ist die Mitarbeitendenfluktuation und desto höher ist deren Produktivität.

Die Sache hat allerdings einen Haken: Es ist nicht ganz einfach, alle vier C’s effektiv zu nutzen. 

Da viel auf dem Spiel steht, brauchen Sie jemanden, der fähig genug ist, um diese Aufgabe zu bewältigen - jemanden, der die Gemütslage Ihrer Mitarbeitenden versteht, der weiß, wie man ihnen ein gutes Gefühl vermittelt, und der alle für ein erfolgreiches Onboarding erforderlichen Aufgaben bewältigen kann.

Die Berufsbezeichnung hierfür ist HR-Onboarding-Manager:in.

Wie genau kann diese Person Ihrem Team helfen? Schauen wir uns das einmal genauer an.

👤Wer sind Onboarding Manager:innen?

Onboarding-Manager:innen (auch als Onboarding-Spezialist:innen bezeichnet, sind für die Organisation, Rationalisierung und Überwachung des Onboardings von Mitarbeitenden in einem Unternehmen zuständig. 

Ihre Hauptaufgabe besteht darin, dafür zu sorgen, dass sich neu eingestellte Mitarbeitende in Ihrem Unternehmen wohlfühlen und aus diesen vollwertige Teammitglieder macht.

Dieser Artikel befasst sich mit der Stellenbeschreibung und der Rolle von Onboarding-Manager:innen für Mitarbeitende. Lesen Sie weiter, um zu erfahren, wie Ihr Unternehmen von der Einstellung eines Onboarding-Verantwortlichen profitieren kann.

(Und wenn Sie sich für die Unterschiede zu Onboarding-Spezialist:innen für Kunden interessieren, springen Sie zum Ende dieses Artikels.)

🛠 Was machen Onboarding-Spezialisten?

(HR-)Onboarding-Spezialist:innen tragen die volle Verantwortung für das Onboarding, die Betreuung und die möglichst schnelle und effektive Einarbeitung neuer Mitarbeitender, um die Unternehmensziele zu erreichen.

Bei Zavvy glauben wir, dass jeder gute Onboarding-Prozess mindestens zwei Phasen hat: Preboarding und Onboarding.

Beim Preboarding geht es darum, Willkommenspakete zu verschicken und ein virtuelles Treffen zu planen, um neue Angestellte mit ihren Vorgesetzten vertraut zu machen. Außerdem sollten sie Zugang zu wichtigen Account-Informationen und Systemen haben, damit ihr erster Tag einfach und weniger stressig wird. 

Der gesamte Onboarding-Prozess kann sich über drei Monate hinziehen. Dabei wird die Leistung des Mitarbeitenden anhand bestimmter Zeitrahmen (dem 30-60-90-Tage-Onboarding-Plan) gemessen, nämlich am ersten Tag, in der ersten Woche, in den ersten 30 Tagen, in den ersten 60 Tagen und in den ersten 90 Tagen, damit dieser schneller voll produktiv wird. 

Onboarding-Manager:innen übernehmen die volle Verantwortung sowohl für das Preboarding als auch für das Onboarding. 

Onboarding-Verantwortliche überwachen die Verfahren vor und nach der Einstellung neuer Mitarbeitender, planen Schulungen, erstellen Unternehmensrichtlinien und Dokumente für die Beschäftigten und helfen diesen bei der Eingewöhnung in ihrer Arbeitsumgebung. Natürlich achten Onboarding-Spezialisten auch auf die Einhaltung der geltenden Arbeitsgesetze.

So sieht die typische Stellenbeschreibung von Onboarding-Spezialist:innen aus:

• Erstellen von Unternehmensrichtlinien und Arbeitshandbüchern
• Planung und Durchführung von Orientierungsprogrammen (erster Tag, erste Woche, erster Monat, erstes Quartal)
• Versenden von E-Mails an neue Mitarbeitende mit Informationen über das Unternehmen, einschließlich Arbeitsplänen, Kleiderordnung und Parkplatzinformationen
• Begrüßung neuer Mitarbeitender mit Willkommenspaketen und einer Führung durch das Unternehmen/Abteilung
• Vorstellung der neuen Beschäftigten innerhalb des bestehenden Teams/Abteilung
• Neue Mitarbeitende mit wichtigen Dokumenten versorgen und ihnen die erforderliche technische Unterstützung bei der Einrichtung ihrer Hardware und Software bereitstellen
• Einsammeln und Aktenablage der Unterlagen für neue Mitarbeitende, einschließlich Geheimhaltungsvereinbarungen und Verträgen
• Sicherstellen, dass die neuen Mitarbeitenden ihre Firmenkonten eingerichtet haben und diese auch funktionieren
• Produkt- und Unternehmens-Demos und -präsentationen organisieren
• Detaillierte Beschreibung der ersten Aufgaben des neuen Mitarbeitenden übergeben und Beantworten aller aufkommenden Fragen
• Planen und Überwachen von Besprechungen oder Schulungsveranstaltungen
• Informationen über neue Mitarbeitende in die Gehaltsabrechnungs- oder HRM-Software eingeben
• Einholen von Feedback von neu eingestellten Mitarbeitenden über ihre Erfahrungen 
• Überwachen der Verbleibs- und Fluktuationsraten von Neueinstellungen
• Unterstützung bestehender Mitarbeitender beim Wechsel in eine andere Abteilung oder Position

Die obige Liste ist nicht abschließend und umfasst nur die wichtigsten Aufgaben von Onboarding-Manager:innen. Sie können die Stellenbeschreibung jederzeit anpassen, um sie an die Anforderungen Ihres Unternehmens anzugleichen.

⏱Wann sollten Sie Onboarding-Spezialist:innen einstellen?

Das Onboarding ist wohl die wichtigste organisatorische Maßnahme für Neueinstellungen, da sie bestimmt, wie produktiv neue Mitarbeitende in Zukunft sein werden. Sie stellt sicher, dass Ihr neuer Mitarbeitender nicht nur halbherzig oder nebenbei eingearbeitet wird und infolgedessen das Wachstum Ihres Unternehmens aufhält - oder schlimmer noch, es ausbremst.

Durch die Einstellung von Onboarding-Manager:innen wird es wahrscheinlicher, dass Ihre neuen Mitarbeitenden die Fähigkeiten erwerben, die sie für ihre Arbeit benötigen, und dass ihre Leistung den Erwartungen des Unternehmens entspricht.

Das hört sich alles sehr gut an, aber Sie fragen sich wahrscheinlich, ob es sich für Ihr Team lohnt, langfristig Onboarding-Manager:innen einzustellen. Um diese Frage zu beantworten, haben wir einige Situationen erörtert, in denen spezialisierte Onboarding-Manager:innen sinnvoll sind. 

Situation 1: Wenn die Mitarbeiterbindung in Ihrem Unternehmen niedrig ist - oder Sie sie verbessern wollen

Die Ersetzung eines Mitarbeitenden ist teuer. 

Laut SHRM kostet es ein Unternehmen durchschnittlich 6 bis 9 Monate des Gehalts eines Mitarbeitenden, ihn zu ersetzen. Wenn Ihr Mitarbeitender also 80.000 Dollar im Jahr verdient, müssen Sie mit 50.000 bis 65.000 Dollar an Einstellungs- und Schulungskosten für einen Ersatz rechnen.

Auch wenn eine gewisse Fluktuation normal ist, sollte es Ihr vorrangiges Ziel sein, den Lebenszeitwert Ihrer Mitarbeitender (Employee Lifetime Value) zu maximieren.

Studien zeigen, dass Sie die Bindung neuer Mitarbeitender an Ihr Unternehmen um 82 % verbessern können, wenn Sie eine solide Einarbeitung durchführen.

Wenn Sie spezialisierte Onboarding-Manager:innen einstellen, können Sie Ihren neuen Mitarbeitenden einen soliden Start in Ihrem Unternehmen ermöglichen und haben jemanden, der effektive Strategien zur Bindung der Mitarbeitenden entwickelt. Darüber hinaus können Onboarding-Manager:innen eine herzliche und ausgiebige Begrüßung vornehmen, um die Vorfreude zu steigern und somit einen reibungslosen Übergang von Bewerbenden zu neuen Mitarbeitenden und daraufhin zu voll produktiven, langfristigen Mitarbeitenden gewährleisten.

Situation 2: Wenn Sie planen, viele neue Mitarbeitende einzustellen

Wenn Sie planen, demnächst viele neue Mitarbeitende einzustellen, können Sie auf jeden Fall von Onboarding-Spezialist:innen profitieren, die Ihnen zur Seite stehen. Vielleicht führt sogar kein Weg daran vorbei.

Wenn Ihr Recruiting-Team wächst, ist das ein Zeichen dafür, dass Sie sich fragen müssen, wie Sie diese Leute tatsächlich gut “an Bord bringen” können. 

Vor allem in schnell wachsenden Start-ups wird die Kernfunktion der Personalabteilung in der Personalbeschaffung gesehen. Daher sind alle Augen auf sie gerichtet.

Aber was passiert, wenn diese Leute tatsächlich anfangen? Unsere eindeutige Empfehlung lautet, eine engagierte Person einzustellen, die für die Einrichtung angemessener Onboarding-Prozesse sorgt, bevor die Dinge zu chaotisch werden.

Onboarding-Verantwortliche können Ihnen dabei helfen, das Onboarding-Erlebnis Ihrer Mitarbeitenden zu verbessern und neue Mitarbeitende schneller zu maximaler Produktivität zu führen. Dies wiederum stellt sicher, dass alle Projekte, für die Sie eine große Anzahl von Mitarbeitenden einstellen mussten, pünktlich durchgeführt und abgeschlossen werden und Ihr Unternehmen auf Wachstumskurs gebracht wird.

Außerdem haben Onboarding-Manager:innen ein ureigenes Interesse an der Leistung der Mitarbeitenden, und unter deren Anleitung können die gewünschten Leistungen mit den Erwartungen des Unternehmens in Einklang bringen. 

Situation 3: Wenn Sie das Engagement Ihrer Mitarbeitenden verbessern wollen

Engagierte Mitarbeitende in Ihrem Unternehmen sind der Knackpunkt, wenn es um Dinge wie höhere Produktivität und Rentabilität, sowie geringerer Fluktuation und Fehlzeiten geht.

Das einzige Problem? Nur 20 % der Mitarbeitenden weltweit sind bei der Arbeit motiviert.

Praktischerweise können Onboarding-Manager:innen ein fantastisches Onboarding-Programm entwerfen, das dazu beiträgt, das Engagement der Mitarbeitenden vom ersten Tag an zu fördern. Dazu gehören Aktivitäten wie das Kennenlernen des Unternehmens auf interessante Art und Weise (z. B. ein Mittagessen mit Manager:innen oder dem CEO), die Vermittlung eines Buddies oder Mentors und das Anhören und Umsetzen des Feedbacks der neuen Mitarbeitenden, wodurch sich diese stärker mit dem Unternehmen und seiner Mission, Vision und den Werten verbunden fühlen.

Situation 4: Wenn Ihre Mitarbeitenden nicht voll produktiv sind

Neue Mitarbeitende brauchen oft mehr als ein Jahr, um voll produktiv zu sein, und das ist auch verständlich. Sie müssen sich in einem völlig neuen Arbeitsumfeld zurechtfinden, Beziehungen aufbauen, um funktionsübergreifende Teams zu bilden, und ihre persönlichen Ziele erreichen.

Onboarding-Spezialist:innen können den gesamten Prozess beschleunigen, die Einarbeitungszeit verkürzen und die Produktivität um über 70 % steigern. Unter deren Anleitung gewöhnen sich die neuen Mitarbeitenden an die Unternehmenskultur und können von Anfang an bessere Beziehungen zu ihren Kolleg:innen aufbauen.

Darüber hinaus sind Onboarding-Verantworltiche nicht nur dann wertvoll, wenn Sie neue Mitarbeitende in Ihr Unternehmen aufnehmen - sie können auch bestehenden Mitarbeitenden helfen, ihre Produktivität zu steigern.

Wie das? Onboarding-Manager:innen übernehmen viele Aufgaben, z. B. die Festlegung von Zielen, die Planung regelmäßiger Besprechungen und die Überwachung der Entwicklung einzelner Mitarbeitender, um diese darüber auf dem Laufenden zu halten, was von ihnen erwartet wird und wo sie stehen. Die Onboarding.Spezialist:innen geben auch Hinweise, wie Angestellte sich verbessern und ihre Arbeit besser machen können. Einige Unternehmen starten auch mit hybriden Rollen, die Onboarding und L&D (Learning & Development) kombinieren.

🤹Auf welche Qualifikationen sollten Sie bei Onboarding-Manager:innen achten?

Die Einstellung von Onboarding-Manager:innen ist eine wichtige Angelegenheit. Sie wollen jemanden, der seine Arbeit gut macht, gewissenhaft ist, gerne plant und einfühlsam mit den Mitarbeitenden umgeht.

Im Folgenden haben wir eine Liste mit sieben Eigenschaften zusammengestellt, die Ihnen helfen können, Onboarding-Manager:innen zu finden, die Ihr Unternehmen auch wirklich bereichern.

1. Frühere HR-Erfahrung

Bei der Einstellung von neuen Mitarbeitenden sollten künftige Onboarding-Manager:innen mit der Personalabteilung und der Einhaltung der für Ihr Unternehmen geltenden Vorschriften vertraut sein. Deshalb ist es gut, wenn Sie jemanden mit Erfahrung einstellen, der die geltenden Vorschriften versteht und neue Bestimmungen schnell umsetzen kann, um Prozesse stetig daran anzupassen. 

Wenn Sie bereits über ein starkes HR-Team verfügen, können Sie auch mit Onboarding-Manager:innen, die weniger Erfahrung haben zusammenarbeiten - vorausgesetzt, sie kennen die wesentlichen Aufgaben, die bei der Einstellung neuer Mitarbeitender erledigt werden müssen.

2. Hervorragende Kommunikationsfähigkeiten

Wir können gar nicht oft genug betonen, wie wichtig hervorragende schriftliche und mündliche Kommunikationsfähigkeiten für Onboarding-Manager:innen sind. Denken Sie darüber nach: Was nützen Onboarding-Manager:innen, wenn sie nicht effektiv mit Ihren neu eingestellten Mitarbeitenden kommunizieren können?

Eben.

Sie brauchen jemanden mit stark ausgeprägten mündlichen Kommunikationsfähigkeiten, da die Schulungen und die Einführungsprozesse in hohem Maße hiervon abhängen. Im Gegensatz dazu sind Schreibkenntnisse unerlässlich, um Unternehmenswerte, Richtlinien und Verfahren in offiziellen Dokumenten kurz und bündig zu vermitteln.

3. Ein einfühlsamer, prozessorientierter Ansatz

Gute Onboarding-Manager:innen müssen das Gleichgewicht zwischen Einfühlungsvermögen und Prozessorientierung wahren können. 

Wenn nicht genügend Empathie vorhanden ist, kann es sein, dass eine zu prozessorientierte Umgebung geschaffen wird, die Ängste und Zweifel neuer Mitarbeitender unberücksichtigt lässt, welche in der Anfangsphase aber völlig normal sind. Dies kann dazu führen, dass die neu Eingestellten ins Taumeln geraten und die Einarbeitung länger dauert.

Wenn die Onboarding-Manager:innen hingegen nicht prozessorientiert sind, wird das Onboarding nicht für alle Mitarbeitenden gleich verlaufen. Einige werden großartige Erfahrungen machen, andere nicht. Und wenn der Onboarding-Prozess jedes Mal von Grund auf neu erstellt werden muss, leidet die Produktivität der gesamten Belegschaft.

Wenn Sie jedoch Onboarding-Manager:innen finden, die die richtige Balance zwischen Empathie und Prozess finden, werden Sie aller Wahrscheinlichkeit nach schneller bessere Ergebnisse für Ihr Unternehmen erzielen.

4. Kontinuität und Routine

Ist das Onboarding erst einmal konzipiert und umgesetzt, geht es um die Optimierung. 

Onboarding-Manager:innen werden die meiste Zeit damit verbringen, Onboarding-Vorgänge von früheren Einstellungen zu prüfen, das Onboarding-Programm zu pflegen und sich um neue Mitarbeitende zu kümmern. Diese Tätigkeiten können sich wiederholen, wenn Sie kein intelligentes Tool haben, welches diese Dinge deutlich vereinfacht.

Ja, sie wollen Spezialist:innen, die einen soliden Onboarding-Prozess aufbauen können. Aber Sie brauchen auch jemanden, der sich um kleine Iterationen kümmert und das Onboarding-Programm langfristig am Laufen hält, um gleichbleibend gute Ergebnisse zu erzielen.

Die einzige Ausnahme besteht darin, wenn Sie sich in einer Hyper-Wachstumsphase (hyper-growth mode) befinden, in der jeder Prozess nach 6 bis 12 Monaten komplett neu aufgebaut werden muss, um den veränderten Anforderungen des Unternehmens gerecht zu werden. In diesem Fall müssen Onboarding-Manager:innen motiviert sein, den Onboarding-Prozess immer wieder neu zu erfinden und regelmäßig bei Null anzufangen.

5. Vorangegangene starke Resultate bei teamübergreifender Zusammenarbeit

In der Regel haben Abteilungsleiter:innen und Führungskräfte Ihre eigenen Meinungen zum Thema Onboarding. Einige sind der Meinung, dass sie nicht involviert werden müssen; andere haben streng strukturierte Prozesse, die die neuen Mitarbeitenden überfordern und manchmal sogar abschrecken.

Onboarding-Manager:innen sollten in der Lage sein, Feedback von allen Teammitgliedern einzuholen und dann eine einheitliche Vorgehensweise zu entwickeln. 

Sie werden Angestellte finden müssen, die die Fähigkeiten und die Ausdauer haben, teamübergreifend zu arbeiten, aber viele werden dies auch nicht tun. Am besten suchen Sie nach Personen, die in der Vergangenheit ähnliche Initiativen durchgeführt haben. Dabei muss es nicht unbedingt um Onboarding gehen - es kann jedes Projekt sein, solange es den Umgang mit mehreren Teams und deren unterschiedliche Standpunkte betrifft, und darum ideale Lösungen zu finden.

Wenn Sie Onboarding-Manager:innen finden, die in der Vergangenheit ähnliche Projekte übernommen hat, stehen die Chancen gut, dass sie einen erfolgreichen Onboarding-Prozess entwickeln können, der die Anforderungen jeder Abteilung erfüllt und dem die gesamte Belegschaft folgen wird.

6. Master-Planer

Die Entwicklung und Pflege des Onboarding-Prozesses im gesamten Unternehmen ist der wichtigste Teil der Arbeit von Onboarding-Verantwortlichen. Der Onboarding-Prozess hat erhebliche Auswirkungen auf alle Abteilungen des Unternehmens, in denen die Spezialist:innen dazu beitragen, die Unternehmenswerte zu etablieren und eine schnelle und effektive Einarbeitung neuer Mitarbeitender zu überwachen.

Darüber hinaus übernehmen Onboarding-Manager:innen auch viele andere spezielle Aufgaben:

• Überprüfung, ob die neuen Mitarbeitenden ihre Unterlagen korrekt ausgefüllt haben
• Durchführung der Einarbeitung neuer Angestellter
• Das Nachfassen bei den Teammitgliedern, um sicherzustellen, dass ihre Leistung den Erwartungen des Unternehmens entspricht
• Wiederholung der Einarbeitung neuer Beschäftigter bei Bedarf
  

All diese Aufgaben sind von großer Bedeutung, weshalb sich Onboarding-Spezialist:innen nicht unbegrenzt Fehler erlauben können. Vor allem, wenn Sie bei neuen Mitarbeitenden einen guten ersten Eindruck hinterlassen wollen, um diese länger im Unternehmen zu halten.

7. Anpassungsfähigkeit

In der hochdynamischen, technologieorientierten Welt, in der wir heute leben, ändern sich die Onboarding-Methoden und -Grundsätze, die den technologischen Wandel widerspiegeln, ständig. 

Vor diesem Hintergrund brauchen Sie Spezialist:innen, die sich schnell an Veränderungen anpassen können - solche, die sicherstellen können, dass Ihre neuen Angestellten unabhängig von den technologischen Veränderungen und auch in Zeiten wirtschaftlicher und politischer Unsicherheit eine angemessene Einarbeitung erhalten. Onboarding-Verantwortlichen sollten auch Ihren bereits vorhandenen Mitarbeitenden dabei helfen, die neuen verfügbaren Ressourcen effektiv zu nutzen.

Wenn Sie eine blühende Kultur des Lernens und Spitzenleistungen entwickeln wollen, dürfen Sie bei der Einarbeitung keine Kompromisse eingehen. Gute Onboarding-Manager:innen, vorzugsweise solche, die die oben genannten Kriterien erfüllen, können dafür sorgen, dass jeder neue Mitarbeitende eine ausgefeilte und einheitliche Onboarding-Erfahrung macht, die Ihnen hoch engagierte und loyale Mitarbeitende beschert.

💰Onboarding-Manager:innen-Gehalt: Wie viel verdienen Onboarding-Spezialist:innen?

Das Gehalt von Onboarding-Manager:innen variiert je nach Erfahrung, Fachwissen, Art des Unternehmens und Branche. Um Ihnen jedoch eine ungefähre Vorstellung zu geben, liegt das durchschnittliche Gehalt von Onboarding-Manager:innen  in den USA bei 43.875 Dollar pro Jahr, was 22,50 Dollar pro Stunde entspricht.

Die Einstiegspositionen beginnen bei 35.100 Dollar pro Jahr, während erfahrenere Manager:innen bis zu 63.132 Dollar pro Jahr verdienen.

Im Vereinigten Königreich liegt das durchschnittliche Gehalt der Onboarding-Manager:innen bei 30.225 £ pro Jahr oder 15,50 £ pro Stunde. Einstiegspositionen beginnen bei 23.000 £ pro Jahr, während hier erfahrenere Mitarbeitende bis zu 50.000 £ pro Jahr verdienen können.

Hierzulande landen Onboarding Manager:innen zwischen 45.000€ und 63.000€ Brutto im Jahr.

Wie immer hängen die Gehälter von der Größe der Belegschaft ab und variieren von Standort zu Standort. Im Allgemeinen sollte sich die Vergütung eng an anderen Funktionen im Bereich People Ops, insbesondere L&D, orientieren.

➡️ Was Sie außerdem beachten sollten

Die Einstellung spezieller Onboarding-Manager:innen kann die Erfahrung Mitarbeitender erheblich verbessern, was wiederum deren Leistung steigert und die Fluktuation senkt. Mit ihrer Erfahrung und ihrem Fachwissen können Spezialist:innen einen fantastischen Onboarding-Prozess entwickeln, der neuen Mitarbeitenden dabei hilft, sich zu engagieren und sich an die Unternehmenskultur zu gewöhnen, und sie mit den Erwartungen des Unternehmens vertraut macht, um die Produktivität schneller zu steigern.

Möchten Sie Ihren Onboarding-Manager:innen helfen, noch effizienter zu werden? Mit Zavvy können sich Ihre Onboarding-Spezialist:innen wiederholende manuelle HR-Aufgaben automatisieren, wodurch ihre wertvolle Zeit frei bleibt, um sich auf die Bereitstellung eines unvergleichlichen Onboarding-Erlebnisses zu konzentrieren. Vom Versenden von Willkommens-E-Mails an neue Mitarbeitende über Einladungen zum Austausch mit bestehenden Angestellten bis hin zur Planung von Folgegesprächen - mit Zavvy können sie alles tun, um die Leistung, die Kultur und das Wohlbefinden ihrer Mitarbeitenden zu fördern.

Geben Sie Ihrer/m Onboarding Manager:in die richtigen Tools an die Hand, die Onboarding Experience auf ein neues Level zu geben. Neugierig? Hier gehts zu unserer Onboardinglösung

Anhang: Spezialist:innen für HR-Onboarding vs. Spezialist:innen für Kunden-Onboarding

In jedem Unternehmen haben Onboarding-Spezialist:innen zwei Aufgabenbereiche: das Onboarding von Mitarbeitenden und das Onboarding von Kunden. Obwohl diese beiden Begriffe ähnlich klingen, sind sie leider sehr unterschiedlich.

HR-Onboarding-Spezialist:innen sind ein Teil der Personalabteilung, der neuen Mitarbeitenden hilft, ihre Aufgaben richtig zu erledigen. Sie helfen den neuen Angestellten, sich an die Unternehmenskultur anzupassen, die Instrumente und Systeme zu verstehen und so schnell wie möglich produktiv zu werden.

Ein weiterer Aspekt des Jobs ist der Umgang mit technischen Verfahren. Onboarding-Spezialist: innen sind auch für das Ausfüllen der Einstellungsunterlagen und die Vermittlung der Unternehmensrichtlinien an die neuen Mitarbeitenden zuständig.

Onboarding-Spezialist:innen für Kunden hingegen konzentrieren sich auf das effektive Onboarding und die Anleitung neuer Kunden oder Nutzenden, damit diese mit dem Produkt oder der Dienstleistung des Unternehmens erste Erfolge erzielen. 

Kunden gehen zu Ihrer Konkurrenz, wenn sie: 

• das Gefühl haben, dass Ihr Produkt oder Ihre Dienstleistung keinen Wert für sie hat,
• sich mit der steilen Lernkurve nicht wohlfühlen, oder 
• ein Ungleichgewicht zwischen Kosten und Wirksamkeit feststellen.
  

Dank der Bemühungen der Onboarding-Manager:innen können diese Probleme minimiert werden. Das Ergebnis ist ein reibungsloser Start im Unternehmen, bei dem die Kunden lernen, wie sie das Produkt oder die Dienstleistungen auf einfache und effektive Weise nutzen können, was die Wahrscheinlichkeit einer Abwanderung verringert. 

Zur Verdeutlichung: Onboarding-Manager:innen, die dem Mitarbeitenden hilft, vom Neuling zum Teil des Unternehmens zu werden, ist der Onboarding-Spezialist für Mitarbeitende.

Onboarding-Manager:innen, die den Kunden von der ersten Anmeldung bis zum ersten Erfolg begleiten, sind die Spezialist:innen für Kunden.