Keke Kaikhosroshvili
Keke ist Zavvys Expertin für Lernerfahrungen. In unserem Blog teilt sie Erfahrungen und Einsichten, die auf ihren Studien im Bereich Learning Science und Erfahrungen mit unseren Kund:innen basieren.
Stellen Sie sich vor, dass Sie als Personalleiter bzw. Leiterin oder Führungskraft in einem Startup arbeiten.
Umfragen unter den Mitarbeitenden zeigen, dass vielen das berufliche Fortkommen innerhalb ihrer Firma enorm wichtig ist.
Mitarbeitende sind auf die Antworten auf solche Fragen sehr neugierig.
Was sollten Sie also tun?
Ihre Anliegen ignorieren?
Studien zufolge ist ein Mangel an Entwicklungsmöglichkeiten der häufigste Grund, warum Menschen kündigen.
Aber was bedeutet das genau?
Unternehmen sollten nicht den Fehler machen, die Karriereentwicklung ihrer Mitarbeitenden als selbstverständlich anzusehen. Menschen verlieren die Motivation, ihr Bestes zu geben oder sich nach einem neuen Job umzusehen, wenn ein Unternehmen keinen Karriereentwicklungsplan bietet.
Wie signalisieren Sie Mitarbeitenden und Stellenbewerbern, dass Ihr Unternehmen Weiterentwicklung fördert?
Indem Sie einen Fahrplan erstellen: ein Framework für Karrierepfade.
Karrierepfade definieren, wie sich ein Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin innerhalb einer Organisation weiterentwickeln kann. Er legt die erforderlichen Kompetenzen für jede Rolle fest und gibt den Mitarbeitenden die Richtungen vor, die sie in ihren Jobs einschlagen können.
Ein Karrierepfad ist eine großartige Möglichkeit, das Engagement von Mitarbeitenden zu erhöhen, die Bindung an das Unternehmen zu stärken und eine positive Arbeitsplatzkultur zu schaffen.
Trotzdem nutzen viele Unternehmen es nicht.
Die Entwicklung eines Rahmenwerks erfordert eine umfassende Planung und ein Verständnis dafür, wie die einzelnen Rollen mit den Unternehmenszielen in Einklang stehen. In diesem Leitfaden erfahren Sie mehr über die Bedeutung des Karrierepfad-Rahmens, seinen Entwicklungsprozess und die besten Methoden zu seiner Erstellung.
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Karrierefortschritt ist der Karrierepfad eines Mitarbeitenden, auf dem er oder sie sich beruflich weiterentwickelt. Es sind die Schritte, die eine Person unternehmen kann, um in ihrem Beruf innerhalb oder außerhalb ihres derzeitigen Unternehmens zu wachsen.
Die Definition von Karrierefortschritt ist für jeden unterschiedlich, aber eine Beförderung ist ein typischer Wachstumsindikator. Gehaltserhöhungen, die Entwicklung von Fähigkeiten oder das Erreichen eines Karrieremeilensteins - wie z.B. die Arbeit bei Ihrem Traumunternehmen - sind andere Möglichkeiten, den beruflichen Fortschritt zu messen.
Ein strategischer Karriereplan hilft Mitarbeitenden, ihre berufliche Entwicklung zu visualisieren und in sie zu investieren.
Ein Framework für Karrierepfade ist ein Fahrplan, der festlegt, wie ein Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin innerhalb eines Unternehmens wachsen und bestimmte berufliche Meilensteine erreichen kann.
Das Framework beschreibt die erforderlichen Kompetenzen für jede Rolle und wie sie miteinander verknüpft sind.
Menschen wollen in Unternehmen arbeiten, die ihnen Aufstiegsmöglichkeiten bieten. Ein gut definierter Plan für die berufliche Weiterentwicklung hilft Unternehmen, Top-Talente anzuwerben und zu halten.
Unternehmen nutzen den es, um die Kompetenzen ihrer Mitarbeitenden zu bewerten und sie aufgrund solcher Bewertungen zu befördern.
Die Menschen wollen Erfahrungen und Fähigkeiten sammeln, die ihnen helfen, ihre langfristigen Karriereziele zu erfüllen.
Viele denken, dass Karriere wie das Erklimmen einer Leiter ist:
Man steigt eine Stufe nach der anderen auf, bis man die Spitze erreicht. Aber der Karrierepfad eines Mitarbeitenden muss nicht linear verlaufen. Es gibt nicht nur eine Richtung, in die man sich entwickeln kann. Wie eine Flussabzweigung können Menschen ihren Weg ändern, wenn sie neue Möglichkeiten sehen.
Häufiges Job-Hopping für besseres Gehalt oder eine neue Stelle ist heute normal.
Nach den Daten der US-Regierung betrug die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit eines angestellten Mitarbeitenden im Januar 2020 4,1 Jahre. Allein im November 2021 haben 4,5 Millionen Amerikaner:innen ihren Job gekündigt - so viele wie noch nie.
Kein/e Personaler:in wünscht sich das.
Lassen Sie uns über die Bedeutung von Karrierepfaden sprechen.
Unternehmen brauchen es, um die Ziele von Mitarbeitenden mit den strategischen Zielen des Unternehmens in Einklang zu bringen. Er ermöglicht es der Personalabteilung, Qualifikationslücken zu erkennen und entsprechende Schulungen zu empfehlen, um diese Lücken zu schließen.
Da die Zahl der Kündigungen rekordverdächtig hoch ist, müssen Unternehmen und Personalabteilungen alles tun, um Talente zu halten.
Hier sind sieben Gründe, warum ein Karrierepfade-Framework für ein Unternehmen unerlässlich ist.
Ein System für Karrierepfade erklärt den Prozess des beruflichen Aufstiegs und definiert die erforderlichen Kompetenzen und Verhaltensweisen für jede Stelle oder Karrierestufe.
Das Framework sagt jedem, was der Arbeitgeber als "großartige Arbeit" für jede Ebene betrachtet. Das Talentteam und die Unternehmensleitung können ihn nutzen, um Leistungsstandards für das gesamte Unternehmen festzulegen.
Im 20. Jahrhundert waren Gehaltserhöhungen eine typische Lösung, um verärgerte Mitarbeitende zu besänftigen. Eine faire Bezahlung ist immer noch ein wichtiger Faktor für die Zufriedenheit der Mitarbeitenden bei der Arbeit.
Warum sollte das auch nicht so sein? Jeder freut sich schließlich auf das Gehalt am Ende des Monats - auch die Personalabteilung.
Aber das Gehalt ist nur noch ein Teil des Ganzen.
Die Mitarbeiterbindung an ein Unternehmen und die Zufriedenheit am Arbeitsplatz hängen auch von Faktoren wie den beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten ab.
Ein Framework für den Karrierepfad zeigt Ihren Mitarbeitenden, dass sich ihr Arbeitgeber um ihre berufliche Entwicklung kümmert. Solche Praktiken geben ihnen das Gefühl, geschätzt zu werden. Und viele Studien zeigen, dass glückliche Mitarbeitende produktiver sind.
Mitarbeitende wollen für ein Unternehmen arbeiten, das sie ihren beruflichen Zielen näher bringt. Menschen gehen, wenn ein Unternehmen keinen klaren Karrierepfad bietet.
Ein Job-Leveling Framework zeigt den Mitarbeitenden den Raum für Wachstum und Entwicklung innerhalb des Unternehmens.
Er hilft, Mitarbeitende zu halten, weil er signalisiert, dass sich das Unternehmen um die Zukunft seiner Mitarbeitenden kümmert und in sie investiert.
Ein Karrierepfade-Framework hilft Personalverantwortlichen und Managern in mehrfacher Hinsicht bei der Leistungsprüfung und -verwaltung.
Ein entsprechendes System ermöglicht es den Mitarbeitenden, Qualifikationslücken zu erkennen, die das Karrierewachstum bremsen.
Das Talentteam und die Manager können (und sollten) es nutzen, um Trainingsprogramme zu empfehlen, die einem Mitarbeitenden helfen, auf der Karriereleiter aufzusteigen. Mitarbeitende und ihnen zugewiesene Mentoren können damit robuste individuelle Entwicklungspläne erstellen.
Jeder möchte in seinem Beruf vorankommen. Berufsanwärter wünschen sich Möglichkeiten (Schulungen, anspruchsvolle Projekte), die ihren langfristigen Karrierezielen entsprechen.
Mit einem gut definierten Karrierepfad können Sie Top-Talente anziehen, indem Sie potenziellen Bewerbern zeigen, wie sie in Ihrem Unternehmen Karriere machen können. Es zeigt den Bewerbern, dass sich das Unternehmen für den Karrierefortschritt und die Zukunft seiner Mitarbeitenden einsetzt.
Es ist nicht einfach, potenzielle Nachfolger für wichtige Positionen im Unternehmen zu finden.
Ein Karrierepfade-Framework ermöglicht es dem Unternehmen, Talentlücken für eine angemessene langfristige Personalbesetzung zu identifizieren. Diese Lücken können Sie dann durch die Beförderung oder Einstellung von Mitarbeitenden von innen oder außen füllen.
Nehmen wir an, ein Karrierepfad ermöglicht es Ihnen, interne Kandidaten einzustellen.
In diesem Fall ersparen Sie sich die mühsame Einarbeitung von Außenstehenden in die Feinheiten und die Kultur des Unternehmens. Dies trägt dazu bei, dass das Unternehmen auch in Zukunft erfolgreich sein kann.
Der im Folgenden erläuterte allgemeine Prozess zur Entwicklung eines Frameworks sollte für die meisten Personalverantwortlichen und Manager in verschiedenen Branchen funktionieren.
Bevor Sie mit der Entwicklung oder Änderung eines Rahmenwerks beginnen, sollten Sie sich unbedingt über Ihr "Warum" klar werden. Jedes Unternehmen hat eine andere Mission. Ihre Karrierepfade sollten diese Ziele des Unternehmens widerspiegeln.
Häufige Gründe, warum Unternehmen ein Rahmenwerk erstellen:
Sie können umsetzbare Ziele erstellen, indem Sie die Probleme der Mitarbeitenden beim Karrierefortschritt in Ihrem Unternehmen ermitteln.
Intercom hat zum Beispiel seine Stellen für Produktdesigner neu gestaltet, indem es nach einer Befragung der Mitarbeitenden die folgenden Probleme identifiziert hat:
Sobald Sie die Probleme identifiziert haben, können Sie Ideen, Lösungen und greifbare Ziele entwickeln. Sie verschwenden die Zeit und das Geld des Unternehmens mit vagen Prozessen, wenn Sie kein klares Ziel vor Augen haben.
Denken Sie außerdem an den Schaden, den ein fehlgeleiteter und ineffektiver Rahmen Ihrer Glaubwürdigkeit zufügen wird.
Die Entwicklung eines Systems kann anstrengend sein, wenn man es falsch angeht.
Was können Sie tun, um zu häufige Änderungswünsche zu vermeiden?
Weisen Sie jemandem bzw. einem Team oder einem leitenden Angestellten die Verantwortung für die Entwicklung zu.
Wenn Sie jemanden in die Verantwortung nehmen, wird diese Person sich aufrichtig bemühen.
Die Zuweisung der Verantwortung hat noch einige weitere Vorteile:
Das Team, das Sie oder Ihre Kolleginnen und Kollegen aus der Personalabteilung für die Erstellung des Frameworks auswählen, sollte über die entsprechenden Fähigkeiten und Kenntnisse verfügen. Engagieren Sie externe Experten, wenn Ihr Unternehmen nicht über jemanden verfügt, der die Entwicklung leiten kann.
Haben Sie schon einmal an der Erstellung eines Karrierepfade-Frameworks oder etwas Ähnlichem mitgearbeitet?
Herzlichen Glückwunsch, wenn Sie das getan haben.
Es ist an der Zeit, dass Sie der Star der Show sind und Ihre Expertise unter Beweis stellen.
Viele Unternehmen verfügen über keinerlei Systeme für die Karriereentwicklung ihrer Mitarbeitenden und müssen bei Null anfangen. Umgekehrt haben zwar viele Unternehmen Prozesse, jedoch sind jene längst überholt.
Aber auch in solchen Fällen können Sie Elemente aus etablierten Systemen wiederverwenden, um Zeit und Ressourcen zu sparen.
Machen Sie ein Brainstorming, um Antworten auf die folgenden Fragen zu finden:
Yadu Kishore Devayajanam, Leiter des Talentmanagements bei einem pharmazeutischen Unternehmen, sagt hierzu:
„Überprüfen Sie die Organisationselemente für Ihre Schlüsselfunktionen, um zu verstehen, ob dies die effizienteste Struktur für die Art Ihres Unternehmens ist. Prüfen Sie, wie Sie durch die Schaffung neuer Rollen oder die Konsolidierung einiger Rollen Ihr Unternehmen oder Ihre Kosten optimieren können.”
Sprechen Sie mit Ihren Mitarbeitenden und der Geschäftsleitung, um deren Gedanken und Bedenken zur Rollenstrukturierung im Unternehmen zu erfahren.
Die stundenlange Arbeit an der Entwicklung von Karrierepfaden ist nutzlos, wenn die Bedürfnisse der Belegschaft und die Ziele des Managements sowie die Vorstellungen der Mitarbeitenden nicht übereinstimmen.
Um vielfältige Einblicke zu erhalten, sollten Sie Mitarbeitende aus verschiedenen Bereichen befragen:
Stellen Sie sicher, dass Sie mit Mitarbeitenden auf verschiedenen Ebenen sprechen. Wenn Sie mit einem kürzlich ausgebildeten Mitarbeitenden und einer Führungskraft sprechen, werden Sie feststellen, wie sich die Wünsche der Menschen in den verschiedenen Phasen ihrer Karriere entwickeln.
Auf diese Weise erhalten Sie auch Einblicke in die Entwicklung eines relevanten Rahmens für das gesamte Unternehmen. Es wird auch dazu beitragen, Vertrauen bei den Mitarbeitern und Managern aufzubauen, die die Levels als Leitfaden für die Karriereentwicklung nutzen werden.
Hier sind einige Möglichkeiten, wie Sie Daten von Experten oder Stakeholdern sammeln können:
Die Struktur dient als Leitfaden für die berufliche Entwicklung und hilft den Mitarbeitenden, sich auf zukünftige Positionen im Unternehmen vorzubereiten.
Es ist wichtig, dass alle Mitarbeitenden, vom Praktikanten bis zum CEO, die Entwicklungsmöglichkeiten innerhalb eines Unternehmens kennen. Es ist wahrscheinlicher, dass Sie Mitarbeitende an Ihr Unternehmen binden, wenn diese Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung sehen.
Ein gut strukturiertes Karrierepfade-Framework sollte folgende Punkte erfüllen:
Hinweis: Ein Kompetenzmodell und Karrierepfade sind zwar eng miteinander verbunden, aber nicht dasselbe. Während ein Kompetenzmodell über die allgemein erforderlichen Kompetenzen auf Organisations- und Arbeitsplatzebene spricht, konzentriert sich das Karrierepfade-Framework mehr auf die Entwicklung der Mitarbeiter des Unternehmens.
➡️ Lesen Sie diesen ausführlichen Leitfaden über Kompetenzmodelle, um mehr zu erfahren.
Yadu Devayajanam empfiehlt, für jede Rolle in Ihrem Unternehmen Folgendes zu definieren:
Je genauer Sie die einzelnen Positionen beschreiben können, desto leichter wird es für die Mitarbeitenden, zu verstehen, was sie tun müssen, um weiterzukommen.
Beim SaaS-Snackbox-Service SnackMagic hingegen wird ein einzigartiger Ansatz verfolgt.
Das Unternehmen beginnt bereits bei der Einstellung mit dem Aufbau personalisierter Stufen, indem es fließende Tätigkeitsbeschreibungen verfasst. Das Unternehmen verfügt über eine 3-monatige Tätigkeitsbeschreibung und einen Pro-Tem-Bereich, in dem alle neuen Mitarbeitenden eine Einarbeitung erhalten. Anschließend bittet SnackMagic die Mitarbeitenden, ihre Tätigkeitsbeschreibungen auf der Grundlage ihrer Erfahrungen zu verfassen.
Das Hauptziel dieses einzigartigen Ansatzes ist es, die Talente der neuen Mitarbeitenden zu entdecken und personalisierte Tätigkeitsbeschreibungen zu erstellen, die auf diese Stärken ausgerichtet sind.
Shaunak Amin, Mitbegründer und CEO von SnackMagic, sagt hierzu folgendes:
„Indem wir den Mitarbeitenden die Möglichkeit geben, ihre Position innerhalb unseres Unternehmens mitzubestimmen, geben wir ihnen die Möglichkeit, Verantwortung für ihre Aufgaben und Verantwortlichkeiten zu übernehmen. Außerdem können wir mit ihnen zusammenarbeiten, um ihre berufliche Entwicklung durch eine Kombination aus Leistungsbeurteilung und Selbsteinschätzung zu gestalten. Auf diese Weise überlassen wir den Mitarbeitenden die Gestaltung eines erfolgreichen Karrierepfads, der für sie selbst zu bewältigen ist.”
Während eine dynamische Struktur für wachsende Startups gut funktionieren kann, ist ein Standardaufbau für Unternehmensorganisationen am besten geeignet.
Dragos Badea, CEO bei Yarooms, sagt dazu:
" Ein gut definiertes Framework ist ein Muss. Meiner Erfahrung nach funktionieren sie jedoch am besten bei großen, etablierten Unternehmen, die sich in ihrem Tagesgeschäft wenig verändern."
„Ich möchte kein Manager werden.”
Haben Sie das schon einmal von einem Freund oder einem erfahrungsreichen Kollegen gesagt bekommen?
Viele erfahrene Fachleute möchten weiterhin als individuelle Mitarbeitende arbeiten oder sich auf technische Aufgaben beschränken. Das Unternehmen sollte ihnen die Flexibilität dazu geben.
Schließlich besteht der Kerngedanke des Talentmanagements darin, Menschen Aufgaben zuzuweisen, die ihren Stärken entsprechen.
Ein erfahrener Programmierer, der befördert werden soll, sollte zum Beispiel die Möglichkeit haben, zwischen der Rolle eines Softwarearchitekten und der eines Projektmanagers zu wählen. Ersteres erfordert von dem Mitarbeiter starke technische Fähigkeiten im Vergleich zu Fähigkeiten im Umgang mit Menschen.
Wenn Sie Mitarbeitende dazu zwingen, sich zwischen Management und Technik zu entscheiden, werden sie unzufrieden sein.
Das sollten Sie aber nicht tun.
Die Dynamik des Personalmanagements hat sich seit der Pandemie massiv verändert. Eine Studie von Indeed und Forrester Consulting deutet darauf hin, dass mangelndes Glück ein wichtiger Faktor ist, der Menschen dazu bringt, eine Kündigung in Betracht zu ziehen.
Eine weitere Studie belegt, wie wichtig ein dualer Karrierepfad für Ihre Mitarbeitenden ist.
Laut dem "The State of Talent Optimization 2022”-Bericht haben Unternehmen mit den richtigen Mitarbeitenden in den richtigen Rollen eine um 42% geringere Fluktuationsrate.
Legen Sie eine Rahmenstruktur fest, die es den Mitarbeitenden ermöglicht, nach Erreichen eines bestimmten Karrieremeilensteins zwischen Management- oder Spezialistenrollen zu wählen.
Sie können Ihren Mitarbeitenden auch den Wechsel zwischen verschiedenen vertikalen Bereichen erlauben, wenn sich ihre Fähigkeiten überschneiden.
Nehmen wir an, dass eine Journalistin in Ihrem Unternehmen in den Bereich digitales Marketing wechseln möchte - Blogschreiben, Social Media oder Copywriting. Das Marketingteam könnte davon profitieren, wenn es jemanden an Bord holt, der über umfassende Erfahrung im Schreiben und im wirkungsvollen Geschichtenerzählen verfügt.
Wenn Ihr Unternehmen starre Karrierepfade hat, wird ein Personalverantwortlicher Stunden damit verschwenden, Bewerbungen durchzugehen, während der passende Mitarbeiter ein paar Büros weiter sitzt.
Aber schaffen Sie nicht einfach seitliche Karrierepfade, nur weil alle anderen das auch tun.
Nirat Seth, Personalleiter bei PI Industries, ist der Meinung, dass sich nicht jedes Unternehmen zwei verschiedene Karrierewege leisten kann, wie er bei seinem früheren Arbeitgeber erfahren hat.
Denken Sie daran: Jedes Unternehmen hat andere Ziele. Ihr Framework sollte sich an Ihren Unternehmenszielen orientieren, nicht an denen anderer.
Die Mitarbeitenden sollten genau wissen, welche Fähigkeiten und Verhaltensweisen auf den einzelnen Ebenen erwartet werden. Mit diesen Informationen können sie zusätzliche Aufgaben auf einer höheren Ebene übernehmen, um ihre Fähigkeiten unter Beweis zu stellen.
Die Kompetenzen, die für die Leitung eines technischen Teams erforderlich sind, unterscheiden sich zum Beispiel von denen, die für einen Projektmanager - die nächste Ebene - erforderlich sind.
Yadu Devayajanam schlägt vor, „eine Liste der erforderlichen 'must have' und 'nice to have' technischen und sozialen Fähigkeiten usw.” für die nächste Rolle zu erstellen.
Jede Stufe auf der Karriereleiter ist mit bestimmten Meilensteinen und Leistungszielen verbunden, die Mitarbeitende erfüllen müssen, bevor sie auf die nächste Stufe aufsteigen können.
Aber die endgültige Entscheidung über eine Beförderung kann knifflig sein. Seien Sie nicht überrascht, wenn ein leistungsstarker Mitarbeiter kündigt, weil Sie der Meinung sind, dass er es nicht „verdient” hat.
Aber woher wissen Sie, ob Mitarbeitende für eine Beförderung bereit sind?
Nicole Kohler, Operations Manager bei Campfire Labs, ist der Meinung, dass wir jemanden befördern sollten, "wenn er etwa 50% der neuen Aufgabe bereits bewältigt."
Nehmen wir an, ein Mitarbeiter Ihres Unternehmens steht vor der Beförderung von einer leitenden Funktion zu einem Vorstandsmitglied.
Woher wissen Sie, ob er für eine Beförderung bereit ist?
„Wenn Sie eine Tätigkeitsbeschreibung als eine Liste von Kästchen betrachten, die angekreuzt werden müssen, sollte jemand, der vom Manager zum Vorstand aufsteigt, etwa die Hälfte der Kästchen ankreuzen, bevor er den neuen Titel und die Gehaltserhöhung erhält”, sagt Kohler.
Sie erklärt: „Jemand kann definitiv als Manager agieren, bevor er einer ist, oder Initiative, Autonomie, Markenbotschafterschaft zeigen - was auch immer Sie mit einer höheren Ebene assoziieren - und Ihnen signalisieren, dass er sich auf eine Beförderung vorbereitet.”
„Ich erwarte nicht, dass jemand bereits eine Führungsposition innehat, bevor ich ihm einen Managertitel gebe. Das ist einfach nur dumm und ebnet den Weg für unbezahlte Arbeit. Aber ich würde gerne sehen, dass auf der nächsten Ebene ein gewisses Maß an Eigenverantwortung für Aufgaben erwartet wird. Ein Beispiel dafür ist die Betreuung von jüngeren Mitarbeitenden.“
Außerdem müssen Sie entscheiden, wie oft Sie Mitarbeitende befördern sollten.
Nehmen wir an, dass die Belegschaft mit der Standardbeförderungszeit von drei Jahren unzufrieden ist.
In diesem Fall könnten Sie die Karrierestufen im Unternehmen so strukturieren, dass die durchschnittliche Beförderungsdauer verkürzt wird. Sie können z.B. neue Karrierestufen auf der Grundlage von Kompetenzen einführen, die eine flexible Beförderung von Mitarbeitenden innerhalb von zwei Jahren ermöglichen.
Die Einführung neuer Stufen sollte sinnvoll sein und nicht nur eine symbolische Geste.
Die Mitarbeitenden sollten ihre Stufe selbst erkennen und wissen, was der nächste Schritt ist. Die Erwartung, sich seiner Kompetenzlücken bewusst zu sein, ist ebenfalls wichtig, denn wenn man nicht über diese Werkzeuge verfügt, kann dies die langfristige Entwicklung behindern.
Mit dem bloßen Informieren der Mitarbeitenden über die geforderten Leistungserwartungen und die Beförderungskriterien ist es nicht getan.
Als Personalverantwortlicher oder Manager müssen Sie die Stolpersteine aus dem Weg räumen, die der Karriereentwicklung Ihrer Mitarbeitenden im Wege stehen. Qualifikations- und Wissenslücken sind ein solches Hindernis für Beförderungen.
Sie können Ihrem Team helfen, Kompetenzlücken zu erkennen und Weiterbildungsmöglichkeiten anbieten, um diese Lücken zu schließen.
Während Kompetenzmodell und Karrierepfad-Framework die Mitarbeiter über die Leistungserwartungen und Fähigkeiten informieren, die für den Aufstieg in die nächste Ebene erforderlich sind, benötigen Sie eine bewährte Methode, um Qualifikationslücken zu ermitteln - eine Qualifikationsmatrix.
➡️ Lesen Sie diesen detaillierten Leitfaden, wie Sie eine Kompetenzmatrix erstellen. (Tipp: Laden Sie die Kompetenzmatrix-Vorlage von Zavvy herunter, um sich die Arbeit zu erleichtern).
Nachdem Sie die Bereiche identifiziert haben, in denen Mitarbeitende Verbesserungen benötigen, unterstützen Sie sie bei der Erstellung eines L&D-Plans, der sie ihrer angestrebten Rolle näher bringt.
Die Entwicklung eines Karrierepfade-Frameworks kann ein komplexes Unterfangen sein. Es ist jedoch von entscheidender Bedeutung, dass es richtig gemacht wird. Sie brauchen die Unterstützung aller Beteiligten. Dazu gehören das Management, Mitarbeitende sowie Schulungs- und Entwicklungsexperten.
Erstellen Sie einen Entwurf und bitten Sie alle Beteiligten, ihn zu prüfen.
Es ist hilfreich, wenn Personen mit unterschiedlichen Fähigkeiten und Erfahrungen den von Ihnen vorgeschlagenen Fahrplan überprüfen, bevor Sie den Rahmen für die berufliche Entwicklung in Ihrem Unternehmen einführen. Auf diese Weise können Sie sicherstellen, dass das Konzept realisierbar ist und den Bedürfnissen aller Beteiligten entspricht.
Führen Sie den Progression ein, nachdem Sie auf der Grundlage des Feedbacks Änderungen vorgenommen haben.
Wie Sie sicher zustimmen werden, kann die Implementierung eines Frameworks für die berufliche Entwicklung eine große Aufgabe sein.
Dennoch ist es die Mühe wert, um sicherzustellen, dass Mitarbeitende ihre Karriere und ihre Fähigkeiten auf sinnvolle Weise weiterentwickeln können. Mit den richtigen Rahmenbedingungen können Ihre Mitarbeitenden ihre Karriereziele erreichen und zum Erfolg Ihres Unternehmens beitragen.
Sie müssen die Rahmenbedingungen auf der Grundlage des Feedbacks von Mitarbeitenden und Management kontinuierlich bewerten und verbessern. Mit ein wenig Mühe und den richtigen Instrumenten können Sie eine florierende Belegschaft schaffen, die ihr Potenzial voll ausschöpfen kann.
Das Unternehmen hat dieses Framework entwickelt, indem es das Produktmanagement in vier Hauptmerkmale unterteilt hat:
Bei Gusto gibt es keine Titel. Stattdessen sind die Karrieren der Mitarbeiter nach "Ebenen" gegliedert. Das Unternehmen befördert Mitarbeitende, wenn sie von einer Stufe zur nächsten aufsteigen.
Klicken Sie hier, um mehr über dieses System zu erfahren.
Monzo misst den „Einfluss”, den Mitarbeitende für ihren Karrierefortschritt erzielen. Das Unternehmen misst den Einfluss anhand des Beitrags eines Mitarbeitenden zu seiner Mission und seinen Zielen.
Das Unternehmen glaubt an die Mentalität „Dinge zu erledigen” und belohnt Entwickler entsprechend.
Lesen Sie hier mehr darüber.
Ähnlich wie Monzo misst auch Dropbox den Erfolg seiner Entwicklerinnen und Entwickler anhand der Auswirkungen auf das Unternehmen.
Da der Begriff "Wirkung" subjektiv ist, fasst das Unternehmen ihn zusammen, indem es sich auf seinen Kernwert bezieht: Sie gewinnen, wir gewinnen. ("Sie" bezieht sich hier auf die Kunden.)
DropBox definiert in seinem Progressionsmodell „Engineer Levers for Impact”; in folgenden Punkten:
Die folgende Abbildung zeigt, wie das IC1 Technical Program Manager Framework des Unternehmens aufgebaut ist.
➡️ Weitere Beispiele finden Sie unter: 11 Beispiele für Karriere-Frameworks - Inspiration für Ihren eigenen Weg
Die Schaffung eines Karrierefortschritt-Systems ist ein wesentlicher Bestandteil jeder Talentmanagement-Strategie. Ein angemessenes Framework zeigt der Belegschaft, woran sie arbeiten muss, um in eine bestimmte Position befördert zu werden.
Wenn Sie den Umsetzungsprozess vernachlässigen, könnte das für Ihr Unternehmen nach hinten losgehen.
Um Fehler beim Karrierefortschritt zu vermeiden, finden Sie hier einige Tipps:
Die meisten Menschen werden das Framework zu kompliziert und komplex finden.
Lassen Sie nicht zu, dass sie sich auf ihre Vorstellungen davon verlassen, wo sie stehen oder was sie als nächstes tun müssen. Sorgen Sie stattdessen dafür, dass Mitarbeitende den weiteren Weg klar verstehen und unterstützen Sie sie mit den notwendigen Schulungen und Möglichkeiten.
Yadu Devayajanam schlägt vor, ein Mentoren- oder Coaching-Programm zu entwickeln.
„Entwerfen Sie ein Mentoren- oder Coaching-Programm für Ihre Top-Talente, um ihnen zu helfen, ihre Karriereziele zu erreichen. Überprüfen Sie auch den Status ihres Schulungs- und Entwicklungsplans.”
Die Erstellung eines Frameworks für die Karriereplanung kann für die Personalabteilung mühsam sein und ist nicht besonders effektiv, wenn es zu sehr ins Detail geht. Sie können die Entwicklung des Ganzen optimieren, indem Sie Motive über Karriere- oder Stellenebenen hinweg identifizieren.
Viele Personalverantwortliche tun sich schwer damit, Karrierefortschritte für leitende Positionen zu definieren.
Für Nicole Kohler war das Gegenteil der Fall.
Die erfahrene Personalverantwortliche hatte Mühe, das erwartete Verhalten von Nachwuchskräften bei Campfire Labs zu definieren - einer Boutique-Agentur für Content Marketing, die von erfahrenen Journalisten geleitet wird.
„Da unser Team so erfahren ist, mussten wir stattdessen rückwärts arbeiten und entscheiden, wie die niedrigeren Rollen aussehen würden”, sagt Kohler.
Ihr General Manager, Hal Walling, hatte eine Lösung parat: Sie identifizierten die Unterschiede zwischen den einzelnen Arbeitsstufen und legten allgemeine Kriterien fest.
„Jede Rolle hat jetzt auf allen Ebenen die gleichen Kriterien, wie Autonomie, Branchenwissen, institutionelles Wissen, Führung”, sagt Kohler.
Die Strukturierung auf der Grundlage dessen, was bei anderen funktioniert, hilft. Und Sie sollten keine Zeit damit verschwenden, Ideen zu sammeln oder etwas zu entwickeln, wenn Sie einen Standardansatz verwenden können.
Aber jedes Unternehmen hat andere Ziele und Bedürfnisse. Passen Sie Ihr System an Ihre an.
Ein Framework muss dynamisch sein und sich weiterentwickeln, damit es mit den sich ändernden Bedürfnissen des Unternehmens sowie mit der Entwicklung von Technologie, Richtlinien, Prozessen und Praktiken Schritt halten kann.
Dragos Badea, CEO von Yaroom, sagt zum Beispiel, dass die Progression für wachstumsstarke Unternehmen sorgfältig strukturiert werden muss.
„KMU nehmen ständig neue Projekte an, bilden neue Teams und setzen neue Prioritäten", sagt Badea. "Das führt oft dazu, dass Mitarbeitende mit hohem Potenzial das Gefühl haben, auf ihrem Karrierepfad nicht so schnell voranzukommen, wie sie es könnten, weil sich die Flugbahn dieses Pfads ändert (oder abknickt, wenn nicht sogar eine ganz andere Richtung einschlägt).”
Er schlägt vor, dass KMUs ihr Framework auf einem relativ hohen Niveau halten und den Unterschied in der Sicherheit durch regelmäßigere Karrieregespräche zwischen Mitarbeitenden und Management ausgleichen.
Er führt weiter aus:
„Ein Fahrplan mag zwar einfacher zu befolgen sein, aber die persönlichere Note bedeutet in der Regel, dass es weniger Unmut gibt und die Entwicklung persönlicher verläuft.”
Die Steuerung des Karrierefortschritts von Mitarbeitenden kann sehr mühsam sein, wenn Sie nicht über die richtigen Instrumente verfügen.
Die Definition von Rollenerwartungen und die Festlegung von Beförderungskriterien sind eine große (aber entscheidende) Aufgabe für HR- und People Ops-Experten.
Vergessen Sie nicht, Qualifikationsdefizite zu ermitteln und Pläne für Weiterbildung und Schulung zu erstellen. Die Erinnerung der Mitarbeitenden und ihrer Vorgesetzten an die Planung von Schulungen und Feedback-Sitzungen ist ein weiteres Problem.
Schließlich ist es kein Kinderspiel, die Motivation und das Engagement der Mitarbeitenden aufrechtzuerhalten.
Als Personalverantwortlicher in einem schnell wachsenden Startup-Unternehmen wird es immer schwieriger, die Entwicklung der Mitarbeitenden voranzutreiben.
Candace Bajgoric, Head of People & Culture bei Dooly, sagt,
„Schnelles Wachstum bei Startups bringt auch hohe Erwartungen an die Leistung, einen Mangel an Zeit und Ressourcen für Training und Entwicklung sowie viele einzigartige Rollen mit sich, die sich nicht ohne weiteres in ein einheitliches Entwicklungsschema einfügen lassen.”
„Neue Manager, die sich noch in der Entwicklung befinden, brauchen mehr Unterstützung bei der Prüfung der Fähigkeiten ihrer Teams und bei der Förderung ihrer Entwicklung.”
Wie können Sie also den Karrierefortschritt in Ihrem Unternehmen effektiv verwalten?
Sie sind einfach zu verwenden und können Ihnen helfen, Daten zu visualisieren, die Ihnen helfen, bessere Entscheidungen zu treffen. (Ist es nicht ironisch, dass dies von einem Unternehmen kommt, das HR-Aufgaben durch den Ersatz von Tabellenkalkulationen automatisiert?)
Aber Tabellenkalkulationen sind auch anfällig für Fehler, sie sind Produktivitätskiller und bieten keine ansprechende Möglichkeit, mit Ihren Mitarbeitenden zu interagieren.
Es ist schwer, einen Prozess der kontinuierlichen Entwicklung von Mitarbeitenden einzurichten.
Würden Sie sich wünschen, dass es einen einfacheren Weg gäbe, Initiativen zum Karrierefortschritt zu verfolgen und effektiv umzusetzen?
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Mit Zavvy können Sie manuelle Arbeit reduzieren, Zeit sparen und Kosten senken.
Mit unserer „Role Cards”-Funktion können Sie klare Kompetenzen für jede Rolle und jeden Dienstgrad festlegen.
Die Plattform ermöglicht es Managern, zu Coaches zu werden und den Gesamtfortschritt der Teammitglieder zu fördern und zu verfolgen.
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