Zu oft ist Feedback für die Mitarbeitenden negativ besetzt. Ob sie nun Angst vor einer Abmahnung haben, sich in diesem Jahr nicht für ihren Bonus qualifizieren oder vor ihren Kollegen und Kolleginnen gedemütigt werden - bei Feedback kann viel schiefgehen.

Die Art von Feedback, von der wir hier sprechen, ist natürlich das Feedback nach unten, bei dem Worte, Meinungen und Ratschläge von einem Vorgesetzten an eine/n direkte/n Mitarbeiter/in weitergegeben werden. Eine ziemlich traditionelle Form der Leistungsbeurteilung, aber eine Strategie, die 90 % der Fortune-500-Unternehmen durch 360-Grad-Feedbacksysteme ersetzt haben.

Möchten Sie den Erfolg Ihrer Feedbackschleifen in die Höhe treiben? Lesen Sie weiter, um zu erfahren, wie Feedback nach unten funktioniert, wo seine Grenzen liegen und wie Sie es sinnvoller in 360-Grad-Bewertungen einbinden können.

⬇️ Was ist abwärtsgerichtetes Feedback?

Abwärtsgerichtetes Feedback (oder Feedback "nach unten") ist der Informationsfluss von Managern oder Vorgesetzten an ihre direkten Mitarbeitenden.

Beim Leistungsmanagement geben Vorgesetzte diese Art von Feedback, um das Wachstum und die Entwicklung eines/einer Mitarbeiters/Mitarbeiterin zu fördern. Es kann aber auch mit Verwaltungsthemen wie Vergütung und Bonusqualifikationen verbunden sein. 

Vielleicht kennen Sie das Feedback nach unten als das einzige Beurteilungssystem, das in Ihrem Unternehmen angeboten wird. Dabei handelt es sich um eine relativ einseitige Form des Feedbacks, die in regelmäßigen Abständen (in der Regel jährlich) stattfindet und oft sehr formell ist. Die Vorgesetzten sagen den Mitarbeitenden, was sie von ihrer Leistung im vergangenen Jahr halten - und sie hören zu.

Vorgesetzte können die folgenden Themen in einem Feedback-nach-unten-Verfahren behandeln: 

• Kernkompetenzen - Erfüllen oder übertreffen Sie die Kompetenzen Ihrer derzeitigen Position? 
• Kommunikation - arbeiten Sie effektiv mit Ihrem Vorgesetzten und Ihren Teamkollegen zusammen? 
• Zwischenmenschliches - verfügen Sie über starke Soft Skills und zeigen eine gute Teamarbeit? 
• Ausrichtung - können Sie zeigen, dass Sie die Unternehmenswerte verstehen? 
• Motivation - wirken Sie engagiert bei Ihrer Arbeit und haben eine hohe Arbeitsmoral? 
• Effizienz - halten Sie Fristen ein und übertreffen Sie Erwartungen? 
• Führungsqualitäten - sind Sie ein gutes Vorbild für Ihre direkten Mitarbeitenden? 
• Qualität der Arbeit - ist Ihr Vorgesetzter durchweg mit Ihrer Leistung zufrieden? 

Wie passt das Feedback nach unten zum 360-Grad-Feedback?

• Das 360-Grad-Feedback ist eine ganzheitlichere Art, Feedback zu sammeln und zu verbreiten. Es kommt nicht von einer Person (einer Führungskraft), sondern von mehreren Quellen, z. B. von Kollegen, direkten Mitarbeitenden, Vorgesetzten, Kunden und Geschäftspartnern. ‍

"Wenn wir unseren Managern, Teammitgliedern, Kollegen und Geschäftspartnern Feedback geben - nach oben, nach unten oder nach rechts und nach links -, haben wir die großartige Möglichkeit, Authentizität zu vermitteln, Sicherheit zu schaffen, Chancen für echte Verbesserungen zu bieten und etwas über uns selbst mitzuteilen, das die andere Partei noch nicht kennt.

‍Wenn das Hauptziel des Feedbacks darin besteht, positive Wertschätzung auszudrücken, haben wir viel Raum, um alle diese Aspekte zu entwickeln. Wenn das Hauptziel des Feedbacks darin besteht, mitzuteilen, dass etwas verbessert werden muss, haben wir auch viel Raum für den Aufbau von Beziehungen. Feedback schafft einen sinnvollen Ort, um die andere Partei kennenzulernen - und wenn wir auf das erhaltene Feedback reagieren, können wir unsere Arbeitsbeziehungen sogar noch weiter ausbauen."

- Mila Trezza, Gründerin von Coaching Lawyers. 

360-Grad-Bewertungen sind ein wichtiges Mittel, um Feedbackschleifen nach unten zu ergänzen. Die Mitarbeitenden erhalten zwar immer noch Anweisungen von oben nach unten, aber andere Beteiligte bieten zusätzlichen Kontext. 

Ein Beispiel: Wenn ein/ Vorgesetzte/r meint, dass ihr direkter Mitarbeiter an seinen Kommunikationsfähigkeiten arbeiten sollte, kann der 360-Grad-Feedback-Prozess mehr Aufschluss darüber geben, wie andere seine Kommunikation wahrnehmen. Handelt es sich dabei um eine Diskrepanz zwischen dem Mitarbeiter und seiner/m Vorgesetzten, oder empfinden auch andere Personen den Mitarbeiter als schwierig in der Kommunikation? 

Die Antworten auf diese Fragen helfen den Mitarbeitenden, einen Plan zur Verbesserung ihrer Kommunikationsfähigkeiten zu entwickeln. Und wenn sie schließlich besser kommunizieren, wird ihr Chef die positiven Auswirkungen auf das Team erkennen können. 

🎁 Die Vorteile von Abwärts-Feedback

Feedback nach unten hat einige klare Vorteile, die Sie auch bei der Anpassung Ihrer Beurteilungskultur nicht außer Acht lassen sollten.

Ausrichtung auf Arbeitgeber/Arbeitnehmer

Wenn die Mitarbeitenden wissen, was ihre Vorgesetzten wollen und erwarten, ist es einfacher, ihre Ziele und Leistungen aufeinander abzustimmen und sicherzustellen, dass sie auf derselben Seite stehen.

Verbesserungen der Arbeitsqualität

Wenn eine Führungskraft spezifisches und umsetzbares Feedback gibt, kann sie ihren Mitarbeitenden helfen, dieselben Fehler in Zukunft zu vermeiden. Wenn sie als Mentor fungieren, kann der Mentee von ihrer langjährigen Erfahrung profitieren.

Immersion für Neuangestellte

Feedback nach unten geht über spezifische Positionen hinaus und kann dazu beitragen, neue Mitarbeitende in die Unternehmenskultur einzuführen, wenn sie erst vor kurzem dem Team beigetreten sind. Wer die Werte des Unternehmens kennt und weiß, wie die Mitarbeitenden das Unternehmen repräsentieren sollen, kann das Verhalten entsprechend ausrichten.

Selbstvertrauen stärken

Der Wunsch nach Lob entwickelt sich in der Kindheit, wenn wir von Eltern, Lehrern oder Sporttrainern positive Rückmeldungen erhalten. Und einige Mitarbeitende suchen diese Art von Bestätigung auch am Arbeitsplatz: 37 % der Mitarbeitenden bevorzugen es, öffentlich gelobt zu werden. Abwärts gerichtete Rückmeldungen können ein echter Ego-Schub für Mitarbeitende sein, die es lieben, vom Chef gelobt zu werden. 

Psycholog:innen erklären, dass Lob oder Komplimente das ventrale Striatum und den ventralen medialen präfrontalen Kortex des Gehirns aktivieren. Diese Art der "sozialen Belohnung" ist für das Gehirn genauso aufregend wie eine finanzielle Belohnung! 

💡 7 Tipps für ein besseres Feedback nach unten‍

Wenn Sie der Meinung sind, dass Top-Down-Feedback das Richtige für Ihr Unternehmen ist, sollten Sie diese 7 Tipps befolgen, um das Beste daraus zu machen. 

1. Seien Sie ansprechbar

Auch wenn es sich um einen einseitigen Informationsfluss handelt, müssen die direkten Untergebenen wissen, dass sie sich an Sie wenden können, wenn sie in einem bestimmten Punkt zusätzliche Klarheit benötigen. 

2. Verwenden Sie eine Feedback-Struktur

Ein geeignetes Feedback-Modell hilft Managern dabei, klares, präzises und umsetzbares Feedback zu geben. Niemand hört gerne negatives oder konstruktives Feedback. Beginnen Sie also damit, was sie gut machen, um die darauf folgende Kritik zu relativieren. Geben Sie dann Beispiele dafür, wo sie sich verbessern können. Abschließend sollten Sie positiv formulieren, was sie weiterhin tun sollten.

3. Blicken Sie über die individuelle Leistung hinaus

Stellen Sie sicher, dass Ihr Feedback das Gesamtbild umfasst. Anstatt sich auf bestimmte Vorfälle oder Projekte zu konzentrieren, sollte das Feedback zum allgemeinen Wachstum und zur Entwicklung der Mitarbeitenden beitragen. Beziehen Sie sich auf die Rollenkompetenzen und die Grundwerte Ihres Unternehmens, um die Übereinstimmung zu gewährleisten.

4. Holen Sie sich Feedback zum Feedback

Fragen Sie Ihre direkten Mitarbeitenden, ob es Bereiche gibt, in denen sie sich mehr Feedback wünschen. So können Sie sich auf die Bereiche konzentrieren, die für sie am wichtigsten sind. 89 % der Personalleitenden sind der Meinung, dass kontinuierliches Peer-Feedback zu erfolgreichen Ergebnissen führt, doch 41,8 % der Unternehmen bitten ihre Mitarbeitenden jährlich oder seltener um Feedback.  

5. Achten Sie auf Ihren Tonfall

Versuchen Sie, nicht negativ, herablassend oder wertend zu wirken. Verwenden Sie hilfreiche positive und negative Feedback-Sätze, um Ihre Argumente zu vermitteln. Ein positiver, konstruktiver Ton trägt dazu bei, dass die Botschaft wie beabsichtigt ankommt. 

6. Halten Sie einen regelmäßigen Feedback-Zeitplan ein

Ein regelmäßiger Zeitplan stellt sicher, dass das Feedback rechtzeitig kommt und es keine Überraschungen gibt. Leider finden jährliche Beurteilungen in der Regel zu selten statt. Untersuchungen zeigen, dass 60 % der Mitarbeitenden wöchentliches oder sogar tägliches Feedback bevorzugen. 

7. Verfolgen Sie es weiter

Vereinbaren Sie einen Termin, an dem Sie sich nach den Fortschritten der Mitarbeitenden erkundigen; dies zeigt, dass Sie sich für ihre Weiterentwicklung engagieren und ihre Entwicklung schätzen. 

📝 Vorlage: Abwärtsgerichtetes Feedback geben

In dieser Vorlage prüft die Führungskraft die Fragen auf der linken Seite, bevor sie in der rechten Spalte ein Feedback zur Leistung des/der Mitarbeitenden gibt. Sie haben auch die Möglichkeit, eine Gesamtzusammenfassung zu geben und den nächsten Termin für die Leistungsbeurteilung festzulegen. Sie können die Vorlage gerne herunterladen und an Ihre Bedürfnisse anpassen:

🚧 Warum ist Feedback nach unten allein nicht genug? 

Führungskräfte, die sich ausschließlich auf Top-Down-Feedback verlassen, stoßen auf Grenzen, da sie sich wichtige Lernmöglichkeiten entgehen lassen, sowohl für die Mitarbeitenden als auch für den Arbeitgeber. 

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Zu den wichtigsten Einschränkungen von Feedback nach unten in Ihrer Unternehmenskultur gehören: 

Der Primacy-Effekt

Der Primacy-Effekt ist eine kognitive Verzerrung, die sich darauf bezieht, dass Menschen dazu neigen, sich eher an Informationen zu erinnern, die am Anfang präsentiert werden, als an das, was danach kommt. Das Fazit ist, dass der erste Eindruck zählt! Bei Mitarbeitenden, die keinen guten Start hatten, kann sich eine negative Voreingenommenheit in ihre Leistungsbewertung einschleichen. Für ihren Vorgesetzten wird nie etwas gut genug sein, selbst wenn sie sich deutlich verbessert haben. Die Mitarbeitenden können sich demotiviert und unterbewertet fühlen, wenn dies die einzige Art von Feedback ist, die sie erhalten. 

Der Halo-Effekt

Der Halo-Effekt tritt auf, wenn eine positive Eigenschaft die Gesamtmeinung über eine Person beeinflussen kann. Nehmen wir zum Beispiel an, Ihr/e Chef:in erkennt an, dass sein/ihr Mitarbeiter:in ein hervorragender Kommunikator ist. In diesem Fall ist es wahrscheinlicher, dass er glaubt, dass der Mitarbeiter auch über starke Führungsqualitäten verfügt, auch wenn es dafür keine Beweise gibt. Wenn Sie dagegen die Meinung von Kollegen einholen, erhalten Sie ein vielfältiges und ehrliches Feedback. Dadurch erhalten Ihre Berichte einen vielseitigeren Überblick. 

Der Recency-Effekt

Wenn Mitarbeiterfeedback nur einmal im Jahr stattfindet, besteht die Gefahr, dass sich der Vorgesetzte nur an das Verhalten, die Vorfälle oder die bearbeiteten Aufgaben der letzten Zeit erinnert. Darüber hinaus bedeutet der Aktualitätseffekt, dass die Mitarbeitenden möglicherweise kein vollständiges Bild ihrer Leistung erhalten - erstaunliche Leistungen von vor sechs Monaten werden möglicherweise vergessen.  

Auch wenn die Kommunikation nach unten ihre Berechtigung hat, ist es wichtig, sie durch andere Arten von Feedback zu ergänzen. Ihre besten Optionen? 

Peer-Feedback 

Peer-Feedback ist eine Art von Feedback aus mehreren Quellen, das Sie von Personen erhalten, die regelmäßig mit Ihnen zusammenarbeiten. Dabei kann es sich um informelles Feedback handeln, z. B. wenn Sie einen Kollegen um seine Meinung zu einer Präsentation bitten, die Sie gerade halten, oder um formelleres Feedback, z. B. die Teilnahme an einer 360-Grad-Umfrage. In jedem Fall erhöht es die Aussagekraft eines von einem Vorgesetzten erhaltenen Feedbacks. Außerdem erhalten Sie so eine wertvolle Perspektive von Menschen, die mit Ihnen zusammenarbeiten. 

Feedback nach oben

Feedback nach oben bedeutet, dass Mitarbeitende ihren Führungskräften Feedback geben. Es ist das Spiegelbild des abwärts gerichteten Feedbacks, aber es ist genauso wichtig. Aufwärtskommunikation kann Managern helfen zu verstehen, wie sich ihre Mitarbeitenden fühlen, was sie von ihren Führungskräften brauchen und wie sie ihren Führungsstil verbessern können. Das Versenden regelmäßiger Pulsumfragen ist eine großartige Möglichkeit, um Aufwärts-Feedback zu sammeln.

"Haben Sie schon einmal in einem Umfeld gearbeitet, in dem das Feedback nur in eine Richtung geht, nämlich von den Führungskräften zu den Mitarbeitenden, und nicht andersherum? Die meisten von uns haben das. Es ist selten, dass Führungskräfte aktiv um Feedback bitten.
Die Menschen tun sich schwer damit, ihren Vorgesetzten Feedback zu geben, und infolgedessen erfahren die CEOs nicht, welche Auswirkungen sie auf andere haben. Sie leben in einer Blase, in der Stärken überbewertet und Schwächen ignoriert werden."
- Mark Farrer-Brown, Coach, Gründer und CEO von Fit to Lead.

🔄 Schaffen Sie eine 360-Feedback-Kultur, die Wachstum und Leistung fördert

Feedback nach unten ist ein wesentlicher Bestandteil eines 360-Grad-Bewertungszyklus, aber als eigenständiges Beurteilungssystem ist es selten nützlich. Wenn Sie eine 360°-Feedback-Kultur schaffen wollen, die Wachstum und Leistung in Ihrem Unternehmen fördert, müssen Sie sicherstellen, dass Sie alle Arten von Feedback einbeziehen. So geht's: 

• Machen Sie es zu einer Zweibahnstraße: Wie wir gesehen haben, ist das Feedback nach unten nur ein Teil der Gleichung. Um eine abgerundete Feedback-Kultur zu schaffen, müssen Sie sicherstellen, dass Ihre Mitarbeitenden auch Feedback von ihren Kollegen und Vorgesetzten erhalten.
• Machen Sie es umsetzbar: Feedback ist nur dann hilfreich, wenn es zu positiven Veränderungen führt. Wenn Mitarbeitende ein negatives Feedback erhalten, sollten sie wissen, was sie tun müssen, um sich zu verbessern. Das kann so einfach sein wie die Festlegung spezifischer Ziele oder die Teilnahme an Fortbildungskursen.
• Ermutigen Sie zu offener Kommunikation: Eine der größten Herausforderungen beim Feedback nach unten ist es, die Mitarbeitenden dazu zu bringen, es aktiv anzuhören. Mitarbeitende, die das Gefühl haben, dass sie nicht offen über ihre Leistung sprechen können, werden wahrscheinlich jedes Feedback, das sie erhalten, ignorieren. Fördern Sie eine offene Kommunikation, indem Sie ein sicheres und unterstützendes Umfeld schaffen, in dem sich die Mitarbeitenden wohl fühlen, wenn sie ihre Gedanken und Gefühle mitteilen.

Der einfachste Weg, die oben genannten Punkte umzusetzen, ist die Nutzung der leistungsstarken 360-Feedback-Software von Zavvy. Damit erhalten Sie ein klares System, das auf Klarheit, sinnvolles Wachstum und radikal reduzierte Voreingenommenheit ausgerichtet ist. 

Sie können Ihre bevorzugten 360-Feedback-Programme auswählen und kombinieren, einschließlich Aufwärts-, Abwärts-, Peer-Feedback und Selbsteinschätzung, um eine positive und förderliche Unternehmenskultur zu schaffen. Das Ergebnis: Ihr Team wird aus seinen Fehlern lernen und seine Erfolge feiern! 

Setzen Sie noch heute die Räder in Bewegung und vereinbaren Sie eine Live-Demo unserer Zavvy 360-Grad-Software!

Berfu Ulusoy